domingo, 21 de septiembre de 2014

Requisitos para disfrutar del crédito horario sindical

El derecho al crédito horario sindical, aunque ejercerlo requiera preaviso y justificación, no implica en ningún caso aceptar condicionantes que extiendan el preaviso más allá de lo que suponer dar cuenta de su utilización antes de que ésta se lleve a cabo. Por tanto, la empresa no puede fijar plazos, predeterminar el tiempo mínimo de ejercicio del derecho ni establecer unilateralmente requisitos sobre su disfrute (sent. de la AN de 30.06.14).

El sindicato mayoritario de una empresa de consultoría tecnológica presentó una demanda ante la Audiencia Nacional para que declarara nula, por vulnerar el derecho de libertad sindical, la decisión de la empresa de fijar un plazo mínimo de preaviso y unos requisitos para disfrutar del crédito horario sindical.

En concreto, la empresa envió a los comités de empresa de sus centros de trabajo una comunicación por la que establecía un preaviso mínimo por escrito de 48 horas (salvo en caso de urgencia) y una serie de requisitos sobre el disfrute y la justificación de las horas correspondientes al crédito sindical (en concreto, formalizar la utilización en unos partes de trabajo u hojas de actividad mensuales y una justificación por escrito del crédito sindical utilizado, indicando la hora o fecha de inicio y de finalización del crédito).

La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y declara nula la medida impuesta por la empresa. En su sentencia, determina que aunque es cierto que el ET establece la necesidad de preaviso, debe entenderse que se trata de un “simple aviso previo al ser obligatoria su concesión, por lo que no debe limitarse”. Además, para garantizar el ejercicio de sus funciones, el derecho al crédito horario “implica su libre disponibilidad por parte del representante y supone que debe prevalecer su uso frente al cumplimiento del deber que como trabajador tiene de prestar servicios para el empresario”.

Por ello, la Audiencia Nacional entiende que, a falta de pactos sobre el uso del crédito, o a salvo de lo que pueda disponer el convenio colectivo, “no son admisibles condicionantes en materia del preaviso” ni tampoco “es admisible que, a efectos de su justificación posterior, ésta debe realizarse conforme a unos plazos o reglas no fijadas por la normativa”.

Finalmente, en su sentencia, la AN deja claro que “esto no significa que el derecho al uso del crédito horario sea absoluto o esté descontrolado”, ya que nada impide “un control a posteriori del empresario empleando sus facultades disciplinarias cuando el ejercicio del derecho sobrepase los límites legales por los que se rige





domingo, 14 de septiembre de 2014

EREs afectados por el R.D. 1484/2012
Comentario al R.D. 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 años o más. ¿Quién se verá afectado por el decreto 1484/2012?
A fin de suavizar una de las causas del aumento del coste del sistema de protección de desempleo, cada vez más difícil de soportar por las ya debilitadas arcas públicas, el actual Gobierno ha considerado apropiado aprobar el real decreto, ya anunciado en la Ley 27/2011 de 1 de agosto, que es causa del presente análisis.
No se trata de culpar a nadie, sino de analizar la estructura del coste, observar sus causas y buscar la mejor solución, entendiendo como tal la que beneficie al desdeñado Bien General. Si cumplirá o no su objetivo, lo veremos en los próximos meses.

El objeto del RD 1484/2012, de 29 de Octubre, es regular el procedimiento de liquidación y pago de las aportaciones que deberán realizar a la Seguridad Social, las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el art. 51 TRLET, que incluyan trabajadores de 50 o más años, siempre que concurran las siguientes causas:
  • Que esta medida sea llevada a cabo por una empresa o grupo de empresas de más de 100 trabajadores.
  • Que la medida afecte a trabajadores de 50 o más años.
  • Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la medida tomada, la empresa o grupo de empresas, hubiera tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que se hubiera iniciado el procedimiento. A estos efectos se considerará beneficios, un resultado de la cuenta de pérdidas y ganancias positivo.
También será de aplicación el presente real decreto, cuando la empresa proceda a la aplicación de medidas temporales de regulación de empleo conforme al art. 47 TRLET, que afecten a trabajadores de 50 o más años con carácter previo a la extinción de los contratos de trabajo de los mismos, cualquier que sea la causa de la extinción del contrato, siempre que no haya transcurrido más de un año desde la finalización de la situación legal de desempleo por la aplicación a cada trabajador de las medidas temporales de regulación de empleo hasta la extinción del contrato de cada trabajador.
Evidentemente, en caso de sucesión de empresas, a los efectos del art. 44 TRLET, el nuevo empresario se subroga en todas las obligaciones que puedan derivarse del presente real decreto.
Si bien, el real decreto que nos ocupa entró en vigor el 31 de Octubre de 2012, será de aplicación a respecto de los trabajadores afectados por los procedimientos de despido colectivo iniciados a partir del 27 de Abril de 2011. Fuente: UGT

sábado, 13 de septiembre de 2014

Los parados con convenio especial con la S.S. VUELVEN A PODER jubilarse a los 61 años
En los últimos 2 meses se ha venido quejándose muchos desempleados a los que la Seguridad Social les habían denegado la jubilación anticipada a los 61 años de edad a pesar de haber perdido su empleo antes de abril de 2013, fecha clave para poderse acoger a la anterior ley de jubilación anticipada.
Los afectados son los parados que tienen un Convenio Especial con la Seguridad Social para complementar sus cotizaciones hasta la edad de jubilación.
Tras este revuelo montado, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha acordado rectificar y permitir estas jubilaciones anticipadas.
¿Qué había cambiado?
Los afectados eran los del primer caso, los que han perdido el empleo antes de abril de 2013 y que hayan seguido cotizando, aunque sea mediante un Convenio Especial de la Seguridad Social se les aplicarán la nueva ley.
Sin embargo, el Gobierno ha rectificado y le seguirán aplicando la antigua ley.
¿Por qué había cambiado las condiciones?
El Ministerio de Empleo no había dado ninguna explicación. Según el cual, no se trataba de un cambio de criterio y que las condiciones no habían cambiado, sino que estában aplicando una interpretación “coherente” con la ley y la reforma que entró en vigor en el 2013. Fuente:UGT


jueves, 4 de septiembre de 2014

Los parados con convenio especial con la S.S. VUELVEN A PODER jubilarse a los 61 años
En los últimos 2 meses se ha venido quejándose muchos desempleados a los que la Seguridad Social les habían denegado la jubilación anticipada a los 61 años de edad a pesar de haber perdido su empleo antes de abril de 2013, fecha clave para poderse acoger a la anterior ley de jubilación anticipada.
Los afectados son los parados que tienen un Convenio Especial con la Seguridad Social para complementar sus cotizaciones hasta la edad de jubilación.
Tras este revuelo montado, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha acordado rectificar y permitir estas jubilaciones anticipadas.
¿Qué había cambiado?
Los afectados eran los del primer caso, los que han perdido el empleo antes de abril de 2013 y que hayan seguido cotizando, aunque sea mediante un Convenio Especial de la Seguridad Social se les aplicarán la nueva ley.
Sin embargo, el Gobierno ha rectificado y le seguirán aplicando la antigua ley.
¿Por qué había cambiado las condiciones?
El Ministerio de Empleo no había dado ninguna explicación. Según el cual, no se trataba de un cambio de criterio y que las condiciones no habían cambiado, sino que estában aplicando una interpretación “coherente” con la ley y la reforma que entró en vigor en el 2013.
Es decir, considera que, si estában cotizando a la Seguridad Social (aunque no estén trabajando), su situación es equiparable a estar dado de alta en el sistema como trabajador en activo.
De esta forma, envió un circular interno en el mes de junio que modificaba este criterio, denegando prejubilaciones a muchos desempleados que incluso llegaron quejarse en nuestro blog.
¿Cuántas personas se habían visto afectadas?
Lo cierto es que no hay un número oficial, según Empleo habla de unos 7.000 al año (unos 30.000 en total), mientras que los sindicatos los cifran en 132.000 a fecha de julio.
¿Qué pasó entonces?
Hubo quejas por parte de los afectados, y de UGT y CCOO, consideran que ha cambiado las reglas en mitad del partido; sobre todo porque recomendaba los Convenios Especial con mejor vía para completar las cotizaciones y tener una buena jubilación, y ahora se les penalizan.
¿Al final quién se pueden jubilar a los 61 años?
Todas las personas que hayan perdido el empleo antes de abril de 2013, a los que se les aplica la anterior legislación, requiriendo sólo 30 años de cotizaciones.
Las personas que pierdan el empleo después de dicha fecha, y que sea por causa de la crisis y tengan 35 años cotizados.
¿Qué hacer ahora si no me permitieron jubilar a los 61?
Tendréis que acudir a la Seguridad Social y volverlo a solicitar. Eso sí, debéis de esperar a que el Gobierno emitirá un nuevo circular a las oficinas para comunicar este cambio de criterio que se hará en los próximos días.

miércoles, 27 de agosto de 2014

EL MANUAL DEL MAL JEFE Y LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS LAS QUE MENOS SE PREOCUPAN POR EL BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES QUEMADOS.

El manual del mal jefe, según Bruselas
Cargas de trabajo excesivas

A la escasa productividad de trabajar agotado se suma que "las bajas tienden a ser más prolongadas que las derivadas de otras causas". La Comisión advierte de que una cosa es un desafío y otra trabajar sin medios para cumplirlo.

Mandar por mandar y puestos de trabajo injustificados

Un buen jefe no es el que da más órdenes, sino el que da las correctas. "Cuando hay entusiasmo, convicción, orden, organización, recursos, compromiso de los soldados, tienes la fuerza del ímpetu, y el tímido es valeroso. Así es posible asignar a los soldados por sus capacidades, habilidades y encomendarle deberes y responsabilidades adecuadas.

 El valiente puede luchar, el cuidadoso puede hacer de centinela, y el inteligente puede estudiar, analizar y comunicar. Cada cual es útil", señala Sun Tzu en El Arte de la Guerra.

No escuchar en las decisiones que afectan al trabajador

La comunicación debe ser "franca y bidireccional" para que los trabajadores estén al corriente de los cambios organizativos y "comprendan exactamente qué se espera de ellos", dice Bruselas.

Además, escucharles sirve para adaptar mejor sus habilidades y vida fuera del trabajo a la organización de la empresa. Así, "las tareas monótonas se reducen al mínimo o se comparten y se anima a los trabajadores a que asuman una responsabilidad plena".

Ascender al peor trabajador del mes

Bruselas advierte de que la distribución de trabajo, recompensas, ascensos u oportunidades profesionales debe ser justa. Si no, unos empleados se acomodarán mientras otros perderán interés en un empleo donde sus esfuerzos no son reconocidos.

Humillar al empleado: acoso psicológico y sexual

La humillación y el desprecio son vistos muchas veces como algo normal en el trabajo pese a ser comportamientos "inaceptables" e, incluso, delictivos. La normalización del acoso y las amenazas es tal que un 66% de los trabajadores españoles encuestados por Bruselas reconoció haber sido testigo de estas conductas en 2013.

Olvidar que hay vida más allá del trabajo

Cada persona es un mundo y la organización del planillo de la empresa debe tener en cuenta las circunstancias de cada trabajador para perjudicarles lo menos posible a la hora de distribuir los turnos y vacaciones. Figurar haciendo horas de más es más ineficiente que terminar el trabajo, irse a casa y volver al día siguiente despejado. Fuente:  Diario el Mundo.



Empresas españolas, las menos preocupadas por el bienestar de sus trabajadores 'quemados'
José Ortega y Gasset, dijo una vez "el esfuerzo inútil conduce a la melancolía".
Una plantilla mal gestionada hace perder dinero a los dueños de la empresa y salud a sus trabajadores. Así lo advierte la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), que calcula que en la Unión se pierden unos 136.000 millones cada año por la caída de la productividad y los tratamientos derivados de trastornos mentales como el estrés.
"Rendimiento empresarial deficiente", "aumento del absentismo" y "presentismo (los trabajadores acuden a trabajar cuando están enfermos y no rinden como deberían)" son algunas de las consecuencias para la empresa al forzar la máquina más allá de su límite, según Bruselas.
El problema es grave en España. Según un estudio de 2013 de la Comisión e Ipsos, la mitad de los españoles (49%) dice que es habitual sufrir estrés en sus puestos de trabajo.

Controlar el estrés es una obligación legal
Velar por la salud de los empleados es una obligación de los empresarios. Así lo establecen la directiva europea 89/391/EEC y la Ley 54/2003 española. "El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo", remarca el artículo 14 de una Ley que también destaca que lo hará con la "adopción de cuantas medidas sean necesarias" y contando con la "consulta y participación" de sus empleados.
"La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo", recoge la ley española. Esta afirmación ha cobrado importancia en los últimos años vistos los cambios introducidos por la crisis en el modelo económico y laboral del país.
Cuando el trabajo afecta a la vida personal
La agencia europea advierte de que los riesgos psicosociales, como el agotamiento y la depresión, derivande una gestión mala de la plantilla. "Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son mayores que su capacidad para hacerles frente", índice el organismo tras advertir de que no se debe confundir el estar desbordado con hacer frente a una "situación desafiante" en la que se cuenta con los medios suficientes para desempeñar la tarea.
 La mala gestión de los riesgos psicosociales puede provocar, según Bruselas, "problemas de salud mental, agotamiento y mala salud física, especialmente enfermedades cardiovasculares y trastornos musculoesqueléticos".
No obstante, los problemas también pueden trascender más allá del trabajo y afectar a la vida del empleado: "dificultad para concentrarse y proclividad a cometer errores, problemas en casa y abuso de las drogas y el alcohol " son algunos daños colaterales de pasarlo mal en el puesto de trabajo.
Y el problema se extiende al negocio. Según otros estudios de Bruselas, entre un 50% y 60% de las jornadas de trabajo perdidas se deben al estrés laboral, cifra a la que habría que sumar la presencia de empleados agotados que son incapaces de trabajar plenamente.
Los informes consideran que un buen líder "debe ser abierto y accesible y debe comprender las virtudes y debilidades de los miembros del equipo". Además, debe "entender las dificultades de los trabajadores fuera del trabajo, aunque no forme parte de la responsabilidad jurídica del empresario", porque ello contribuirá a que estén centrados en sus tareas. Fuente: diario el Mundo.

martes, 26 de agosto de 2014

EL PAN DE MOLDE REPRESENTA EL 10.70% DEL CONSUMO


Los hábitos alimentarios, demográficos y sociales han propiciado el desarrollo de productos con un valor añadido para el consumidor.

En la industria de panadería, una de las mayores innovaciones orientadas a satisfacer las necesidades y sofisticación de los compradores ha sido el pan de molde. Pan cortado en rebanadas y envasado que proporciona una vida de almacenamiento más prolongada al producto.

La principal ventaja del pan de molde respecto al pan tradicional es su fácil masticación pero sobre todo su buena conservación para el consumo durante varios días, muy superior al del pan común, así como su adecuación a determinados usos específicos en la gastronomía.


Por ello, este tipo de pan requiere una formulación y unas condiciones de proceso diferentes a las del pan común. En concreto, las empresas que elaboran pan de molde trabajan con harinas de fuerza y poco extensibles, y lo más exentas posible de actividad proteolítica, de modo que resistan bien todo el proceso.
En este sentido, la principal diferencia con el pan común, aparte de su textura, es que en el caso del pan de molde el contenido en grasa, proteínas y fibra es algo mayor que en el tradicional, lo que le convierte en un producto más palatable, más blando y menos perecedero, conservándose en buen estado durante más tiempo.

Pan de molde, un producto en auge.

El pan de molde ha sido una de las tipologías de pan que más ha aumentado a lo largo de los últimos años. En concreto, actualmente, el consumo de pan de molde representa el 10,7% del consumo de pan de los hogares en España en 2013, según los últimos datos del año pasado.

El consumo de esta tipología en 2013 se sitúo en 182.272,512 miles de kilos respecto al total de 1.669.095,44 miles de kilos de pan ingeridos por los hogares españoles. Por categorías, el pan de molde blanco supone el 77,72% del consumo del mercado mientras el integral representa el 22,28% restante.
Estos datos ponen de manifiesto un aumento del 0,77% en la ingesta de pan de molde respecto a 2012, cuando el consumo de esta tipología suponía el 9,96% del conjunto de oferta de la industria de panadería, 181.708,928 miles de kilos de los 1.652.454,17 miles de kilos de pan consumido en total.

Actualmente, el mercado ofrece diversidad de tamaños y variedades de pan de molde adaptándose a cada tipo de consumidor. Entre ellas encontramos: Pan blanco, pan blanco sin corteza, pan de sándwich grande, pan integral, pan integral sin corteza, pan integral sin azúcar añadido, pan multicereales con y sin corteza, Pan con avena, Pan mediterráneo, Pan con centeno, pan con centeno y pipas, pan blanco de fibra, pan de leche o pan de línea.
Entre las últimas novedades, en los lineales se pueden encontrar Minibocatas, pan Sin Gluten y Sin Lactosa y el Pan Sin Corteza Multicereales con alto contenido en fibra.

Además, existen diversas tipologías de panes blandos para su uso en gastronomía como pan para burger, maxi burger, burger integral, hot dog, panecillo estilo rústico o estilo artesano. Fuente: Que.com

lunes, 25 de agosto de 2014

LA COMPETENCIA EMPIEZA A TENER PROBLEMAS.

Siro prescinde de 51 trabajadores eventuales por el stock acumulado en su fábrica de Toro.

 El Grupo Siro ha decidido prescindir de 51 trabajadores eventuales por el stock de producto acumulado en su fábrica de Toro. La decisión, que ha sido ratificada por la plantilla en asamblea general, afecta a 51 empleados eventuales, a los que, en algunos casos se les ha rescindido el contrato, mientras que en otros casos la relación contractual no ha sido renovada.
Otra de las decisiones adoptadas por la compañía y con la que pretende reducir el stock de producto acumulado en la planta toresana es realizar tres paros de la actividad, durante un periodo de nueve días cada uno.
 El primero de estos paros comienza mañana y se prolongará hasta el 31 de agosto, mientras que el segundo se ha programado para el próximo mes de septiembre. De otro lado, según fuentes consultadas, la decisión de prescindir de 51 trabajadores eventuales, también provocará la reducción de los turnos de trabajo en varias de las líneas de producción, que pasarán de cinco a tres. Fuente: la opinión de Zamora.



viernes, 22 de agosto de 2014

EL GOBIERNO DEL PP A GOLPE DE DECRETRO CONTINUA RECORTANDO DERECHOS A LOS TRABAJADORES.


Novedades que se deben de tener en cuenta cuando se coge una baja laboral

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto de gestión de la incapacidad temporal en el primer año de duración y el proyecto de ley de mutuas. Esta medida supone novedades en la práctica si coges una baja médica por enfermedad común. A continuación, las más significativas:
Los médicos tienen la última palabra.
La nueva ley resta poder a los facultativos pero respeta que tengan la última palabra para dar el alta a un trabajador una vez recuperado. El Gobierno trabajaba en la posibilidad de que las mutuas pidieran el alta, pero la opción se ha descartado definitivamente.
Desaparecen los partes semanales
A partir de la entrada en vigor del real decreto, los partes de baja se ajustarán al programa de recuperación. Es decir, el trabajador ya no tendrá que ir cada siete días a la consulta para renovar la situación.
Los médicos recibirán unas tablas que orientarán cuánto tiempo se debe autorizar en función de la enfermedad, la edad del trabajador y su actividad profesional. El periodo mínimo será de cinco días.
Si la duración se estima entre cinco y 30 días, el parte de confirmación se expedirá cada dos semanas; si la situación se prolonga entre 31 y 60 días, el parte se recogerá cada 28 días; y, para las enfermedades de larga duración —las de más de 61 días—, la confirmación será cada 35 días.
Las mutuas controlarán las bajas desde el primer día
Las mutuas ganan peso en el control del periodo de baja. Si antes no podían intervenir hasta la jornada 16, desde ahora podrán dar su opinión incluso el primer día. Si consideran que el trabajador no está impedido, pueden apelar a la Seguridad Social.
Los inspectores del Gobierno tendrán cinco días para contestar a la mutua si deniegan la baja o no. De no producirse respuesta en tiempo y forma, la mutua podrá solicitar el alta a la Seguridad Social, que tendrá cuatro días para contestar.
¿Qué pasa si no se acude al chequeo médico?
Los presupuestos generales del Estado de este año recogen la posibilidad de suspender cautelarmente la prestación cuando el trabajador se salte los reconocimientos médicos. Con la nueva ley, el afectado dispondrá de cuatro días para justificar la ausencia.
Transcurrido el plazo se anulará la baja médica. Por el contrario, si la justificación se acepta no se extingue automáticamente la prestación, como ocurría hasta ahora.
Más mejoras para las empresas
Los partes de altas y bajas se administrarán a diario a través de Internet. El proceso permitirá que las empresas controlen desde el primer momento las deducciones que se aplican a las prestaciones por incapacidad laboral al abonar las cuotas de la Seguridad Social.


jueves, 21 de agosto de 2014


Esta mañana repasando la prensa me he encontrado con uno de los artículos de opinión más zafios, tergiversados y malintencionados que he leído en mucho tiempo. Me refiero al artículo “Cinco años” que firma Salvador Sostres, un personaje que Wikipedia define como “escritor” que abandonó sus estudios universitarios en primero de la facultad de Comunicación y cuyo currículum está plagado de polémicas, demandas y peticiones de despido de sus propios compañeros ante sus constantes insultos y vejaciones en sus artículos. Os invito a que lean su currículum.
Pues bien, parece que su última diana somos los sindicatos y quienes nos dedicamos a pelear por los derechos de los demás. En su artículo Sostres nos califica como “el gran cáncer” y pide nuestra abolición temporal: “Cinco años sin sindicatos, sin convenios ni negociaciones colectivas ni liberados”.
Pues le voy a contar yo cómo serían esos cinco años sin sindicatos:
§  Adiós a la mínima estabilidad en el trabajo de la que todavía disfrutamos pese a la reforma laboral: sin sindicatos que velen por los derechos de los trabajadores, los empresarios podrían recurrir a la explotación laboral si quisieran. Se le olvida a este personaje las duras negociaciones que mantenemos actualmente para que se aprueben y cumplan los convenios colectivos, para que se respeten los derechos laborales de los trabajadores.

§  Adiós a la defensa de los trabajadores en los tribunales: en 2013 defendimos a los trabajadores (tanto afiliados como no afialiados) en 5.121 juicios y el 83% de las sentencias fueron favorables. Es decir, los jueces dieron la razón a ocho de cada diez trabajadores defendidos por nuestros servicios jurídicos. Gracias a ello, consiguieron lo que era suyo: indemnizaciones impagadas, revocaciones de despidos, resoluciones de conflictos colectivos…

§  Adiós a la defensa sindical en los centros de trabajo: ¿Qué va a pasar ante los abusos patronales? ¿Los trabajadores se verán obligados a agachar la cabeza y someterse por un plato de comida?

§  ¿Quién defenderá entonces a los trabajadores en las mesas de negociación con las Administraciones? ¿Quién velará entonces por nuestros derechos?

§  Adiós a las mejoras sociales: el movimiento obrero no solo ha logrado en España mejoras laborales, también sociales. La defensa del estado de bienestar; de una educación y una sanidad públicas, gratuitas y de calidad; de la mejora de las condiciones de vida de nuestros mayores; de una sociedad culta, crítica y democrática… son también peleas y reivindicaciones de los sindicatos.

Se le olvida a este columnista que fue el empuje del movimiento obrero el que logró muchos de los cambios sociales de nuestro país desde que vivimos en democracia: la aprobación del Estatuto de los Trabajadores; la jornada laboral de ocho horas; el derecho a una indemnización por despido; el derecho a la huelga; la erradicación del trabajo infantil; el diálogo social… Conquistas laborales que han costado la propia vida a muchos compañeros y que ahora nos están arrebatando.
Este pseudo periodista aboga ahora por extinguir los días de asuntos propios y los convenios colectivos. Que el único derecho adquirido de los trabajadores sea trabajar más y mejor y que “el mal trabajador” sea despedido fácilmente bajo el argumento de que si es fácil despedir también lo será contratar. ¿No les recuerdan estas condiciones a épocas pasadas? ¿Volvemos a la época del señorito? Si hay algún “cáncer” en esta sociedad no somos los sindicatos. Son aquellos que quieren volver a someter a los trabajadores convirtiéndoles en ciudadanos de segunda, aquellos que solo establecen la valía del ser humano en función de los ceros de su cuenta corriente, aquellos que denigran a los millones de hombres y mujeres asalariados.
Señor Sostres, los sindicatos no somos los culpables de la situación que atraviesa España. No mate al mensajero por denunciar la situación y pelear para mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. Si no hay empleo en España, no es culpa de los sindicatos. No estigmatice ni insulte a la clase trabajadora con calificativos como “malos trabajadores”, “holgazanes” “bajas fraudulentas”…
Si usted cobra un sueldo digno, si tiene derecho a una prestación por desempleo y a una jubilación el día de mañana, es gracias a la pelea de los sindicatos. Le guste o no le guste.
Basta ya de denigrar el trabajo de quienes nos batimos el cobre por defender los derechos de los trabajadores, también los suyos señor Sostres.
Basta ya de faltar al respeto e insultar a los sindicatos y a quienes estamos al frente.
Basta ya de faltar al respeto  e insultar también a los cientos de miles de afiliados que, voluntariamente, han decidido formar parte de la Unión General de Trabajadores y que pagan mes a mes una cuota por pertenecer a UGT. Compañeros que, pese a personajes como usted, son conscientes de que una España sin sindicatos sería el fin de las relaciones laborales, sería el fin de la clase trabajadora.

Yo le propongo otra opción. Cinco años sin insultos. Cinco años sin el acoso de la caverna mediática. Cinco años sin el hostigamiento a las organizaciones que velan por sus derechos laborales, sea o no afiliado. Cinco años sumando fuerzas para pelear donde corresponde, ante la patronal y las Administraciones, para lograr que España salga de la crisis en las mejores condiciones: con empleo digno, crecimiento económico y mejoras laborales. Fuente: Blog de UGT Andalucía.