domingo, 20 de abril de 2014

¿SON OBLIGATORIOS LOS RECONOCIMIENTOS MEDICOS?


Desde la publicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en 1995 hasta hoy, ha ido incrementándose paulatinamente la necesidad de implementar una vigilancia de la salud de los trabajadores real y efectiva, y con ello las situaciones en las que los empresarios vienen obligados a ofrecer a sus trabajadores evaluaciones de la salud en función de los riesgos a los que se expongan sin coste alguno para estos y respetando siempre los derechos a la intimidad y dignidad del trabajador, y a la confidencialidad de toda la información que con la práctica de dichos controles se recabe.
La normativa vigente establece que, con carácter general, el sometimiento a los controles médicos, pruebas biológicas y demás prácticas relativas a la vigilancia de la salud tendrá carácter voluntario para los trabajadores (Art. 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre). Ahora bien, esta voluntariedad parece quedar diluida a la vista de las cada vez más numerosas situaciones en las que la referida vigilancia de la salud individual de estos trabajadores resulta ser obligatoria, no ya para el propio empresario que debe procurarla a sus trabajadores en cualquier caso, sino también, en determinadas ocasiones, para los trabajadores, que estarán obligados a someterse a ella.
Es con respecto a estas situaciones catalogadas como excepciones al principio de voluntariedad de estas pruebas, ante las que empresarios y profesionales de la medicina del trabajo encuentran grandes dificultades a la hora de determinar qué trabajadores han de someterse a la vigilancia de la salud individual y cuáles no, debido a la ausencia normativa existente en la materia, y a la falta de concreción y determinación de estas situaciones a través de la negociación colectiva.
Pese a ser laboral el ámbito en que descansa la materia relativa a prevención de riesgos laborales, y ser obligación del empresario la salvaguarda de la salud e integridad física de sus trabajadores, se conjugan otros ámbitos en la protección del derecho del trabajador a la integridad física recogido en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, como es el ámbito del derecho fundamental a la intimidad personal, derecho este que para ser limitado requiere de una fundamentación legal con justificación constitucional, y así lo hace el anteriormente mencionado precepto.
A pesar de la necesidad de adaptación de la normativa vigente a la realidad socio-laboral en la que nos encontramos, existen fórmulas y herramientas para el establecimiento de una vigilancia de la salud colectiva e individual acorde, específica y personalizada con la que se consiga el cumplimiento de los fines preventivos establecidos por la normativa vigente. Para ello resulta imprescindible analizar los requisitos que establece la Doctrina del Tribunal Constitucional en su STCo 196/2004, de 15 de noviembre, que establece una serie de requisitos y pautas para determinar la aplicación de las referidas excepciones:
1.     La certeza de un riesgo o peligro cierto objetivable en la salud de los trabajadores o de terceros.
2.     La proporcionalidad al riesgo, (por inexistencia de opciones alternativas de menor impacto en el núcleo de los derechos incididos).
3.     La indispensabilidad de las pruebas (por acreditarse «ad casum»).
4.     La presencia de un interés preponderante del grupo social o de la colectividad laboral o una situación de necesidad objetivable (descrita en los supuestos del segundo párrafo del art. 22.1 LPRL).
En definitiva, desde esta perspectiva, se podrá establecer la obligatoriedad de la práctica de reconocimientos médicos, ya sean pre-laborales, iniciales o periódicos, de aquellos candidatos o trabajadores que por incorporación, cambio de puesto de trabajo, o baja prolongada, vayan a ocupar puestos de trabajo expuestos a riesgos susceptibles de ocasionar una enfermedad profesional o cualquier daño a la integridad física de los trabajadores, o cuando las propias condiciones particulares del sujeto, puedan poner en peligro su salud o la de terceros.
Sea cual fuere la excepción en la que se subsuma una situación concreta, resulta imprescindible tener en cuenta a estos efectos la Probabilidad, Consecuencias y Valoración del Riesgo que se establezca en la Evaluación de Riesgos realizada por la empresa, por ello se exige una valoración conjunta por parte de los técnicos de prevención de riesgos laborales y los profesionales de la medicina del trabajo.
Como apoyo jurisprudencial reciente, la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha dictado el pasado 18 de febrero de 2014, una sentencia en la que se corrobora la opinión de este letrado, pronunciándose sobre la obligatoriedad de la vigilancia de la salud individual de los trabajadores
Este Tribunal ha dictaminado que considera ajustada a derecho la exigencia de la empresa de que los trabajadores adscritos al servicio de brigadas rurales de emergencia se sometan obligatoriamente al reconocimiento médico previsto.
Basa la sala su fallo en la adecuada aplicación de las excepciones previstas en el artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales concurriendo en este supuesto las notas de proporcionalidad al riesgo, indispensabilidad de las pruebas, presencia preponderancia de un interés general así como la certeza de un riesgo o peligro cierto objetivable. Fuente: Legal Today.


sábado, 19 de abril de 2014

TODA CLAUSULA QUE OBLIGUE AL TRABAJADOR SIN SU CONSENTIMIENTO A FACILITAR UN E-MAIL O NUMERO DE MÓVIL ES NULA.

Es nula por abusiva la cláusula que obligue a los trabajadores a facilitar un e-mail o un móvil personal para notificaciones empresariales

Es abusivo incluir una cláusula en los contratos de trabajo que obligue al trabajador a disponer de un teléfono móvil o de una cuenta de correo electrónico personal que deba proporcionar obligatoriamente a la empresa para que ésta le efectúe cualquier comunicación relativa a su relación laboral.

Para poder hacerlo, se requiere cumplir con todos los requisitos de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales (LOPD, Ley 15/1999), es decir, previo consentimiento para la recogida y uso de los datos personales por parte del trabajador, derecho a saber y ser informado sobre el destino y uso de esos datos y derecho a acceder, rectificar, cancelar y oponerse al tratamiento de dichos datos. Si no se cumplen estas premisas, la cláusula es nula por abusiva (sent. de la Audiencia Nacional de 28.01.14).

Uno de los sindicatos mayoritarios de una empresa de telemarketing presentó una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que se declarara nula por abusiva una cláusula que incorporaba la empresa en todos los contratos que firmaba con los nuevos trabajadores por la que les obligaba a disponer de medios propios (de móvil o e-mail personales) y a proporcionárselos a la empresa para que ésta pudiera efectuar cualquier comunicación referida a su relación laboral.

En concreto, en la cláusula se especificaba expresamente lo siguiente: “ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía e-mail, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia respecto a los mismos, deberá ser comunicado a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible”.

La empresa entendía que esta cláusula entraba dentro de su poder de dirección empresarial (art. 38 del ET) y que los nuevos trabajadores la firmaban al formalizarse su contrato de trabajo. Además, la empresa recordó en el juicio que muchas empresas, e incluso la propia Administración, utilizan los medios electrónicos para comunicarse con sus administrados, como por ejemplo Hacienda o la Tesorería General de la Seguridad Social.

Pese a ello, la Audiencia Nacional declara la nulidad de la cláusula al contravenir lo dispuesto en la LOPD. Es su sentencia, la AN recuerda que la LOPD “pretende garantizar a la persona, mediante el control sobre sus datos personales, su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y lesivo para la dignidad del afectado, que los datos sólo pueden ser tratados y cedidos con su consentimiento”.

Por tanto, entiende la AN, la comunicación del número de teléfono móvil o del e-mail personal, “requerirá el consentimiento expreso del interesado y cumplir todos los requisitos establecidos en la LOPD”.

Si no se cumplen los principios de la LOPD, incorporar a la firma del contrato una cláusula que “remite a la mera voluntad unilateral del empresario” la decisión consistente en obligar a los empleados a facilitar su móvil o su e-mail personal para recibir notificaciones empresariales, debe ser considerada “nula por abusiva”. Y esto es así porque la empresa “no puede imponer a los trabajadores, al firmar el contrato de trabajo, que le faciliten los datos personales, por ser contrario a la LOPD” y porque, determina la Audiencia Nacional, el poder de dirección del empresario “no es un poder absoluto y ha de sujetarse a determinados límites: los internos, impuestos por los derechos que la Constitución, las leyes y convenios reconocen a los trabajadores, y los límites externos (ejercer el poder de buena fe y de forma regular)”. Fuente: asesoriza.




viernes, 18 de abril de 2014

¿ QUE PASA SI DECIDO NO PAGAR UNA MULTA DE TRAFICO?


¿Qué ocurre si me niego a pagar una multa de Tráfico? ¿Prescribiría su cobro algún día?
Lo cierto es que por el motivo que sea, son muchos los conductores que deciden no pagar cuando les llega una multa de Tráfico.
Desconocen que a larga puede salir mucho más caro, ya que al final la Administración la acaba cobrando vía apremio aplicando recargos e intereses tal como vemos con más detalle.
¿Qué pasaría si recibo una multa de Tráfico y decido no abonarla?
Vemos los pasos que seguirá la Administración para su cobro en ese caso:
1.- Cuando comete una infracción dispone de un plazo de 20 días naturales desde que se notifica la multa (bien en mano cuando el agente la entrega, o bien por notificación a su domicilio) para abonarla voluntariamente (periodo voluntario) beneficiándose del descuento del 50% o alegar al respecto.
2.- En caso de no pagarla en ese plazo, se inicia lo que se conoce como período ejecutivo de cobro de las sanciones. En este caso aplican a la cuantía de la multa un recargo de un 5% y ya no puede beneficiarse de ningún descuento.
3.- Si no lo abonara en periodo ejecutivo, le enviarán una notificación de providencia de apremio para su pago con un nuevo plazo a través de la Agencia Tributaria, aplicándole un nuevo recargo reducido del 10% del importe de la deuda.
4.- Si no lo abonara dentro de ese plazo, le aplicarán un nuevo recargo está vez ya ordinario del 20% sobre la deuda no abonada más los intereses de demora computados desde el final del período voluntario.
5.- Una vez pasado el plazo fijado en la providencia de apremio sin que se haya hecho efectivo el pago, dictarán una nueva providencia para el embargo de sus cuentas bancarias hasta que se satisfaga la deuda.
¿Y si no tuviera dinero en el banco? ¿Me embargarían el coche?
Si no fuera posible el cobro de la deuda mediante embargo de sus cuentas bancarias, por no disponer de ellas o de dinero en las mismas, se puede proceder al embargo del vehículo para lo cual se dictará una orden de búsqueda y captura del mismo.
También podrían proceder al embargo de otros bienes: Fuente: preguntas frecuentes.




miércoles, 16 de abril de 2014

CCOO AMENAZA CON RETIRAR LA IMPUGNACION DEL ERE DE PANRICO.


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La huelga de la fábrica de Panrico en Santa Perpètua de Mogoda cumple seis meses y sigue enrocada. Los huelguistas rechazaron tajantemente la última propuesta de mediación de la Generalitat, que rebajaba los despidos a 93, pero que contaba con el beneplácito de la dirección de CC OO, que intentó forzar un referéndum para que saliera adelante. La cúpula del sindicato mantiene una dura pugna con los trabajadores en huelga que se niegan a aceptar ningún despido o –dicen algunas voces— que si se acaban produciendo se indemnicen con 45 días por año.
Las discrepancias entre huelguistas y CC OO se han traducido en una amenaza por parte de la dirección: o aceptan los 93 despidos que propone el Gobierno catalán o el sindicato retirará la impugnación del ERE que fue aplazado y está previsto que juzgue la Audiencia Nacional el próximo 6 de mayo. Para advertir de la amenaza, el secretario de Acción Sindical de CC OO en Cataluña, el secretario general de la federación de Agroalimentaria y un alto representante de la organización en Madrid reunieron el pasado jueves a sus afiliados en la fábrica. Fue una reunión tensa pero no se llegó a las manos, como ha pasado en otras ocasiones durante el conflicto, explican algunos asistentes ante el silencio de los dirigentes.
Los huelguistas se aferran al juicio de la Audiencia como su esperanza de que la Justicia cuestione un expediente que contempla 745 despidos en todas las plantas de Panrico en España hasta 2016 pero que se ceba especialmente con la de Santa Perpètua. Llegado el caso de que CC OO retirara la impugnación, el juicio podría celebrarse igualmente, porque también el sindicato CGT impugnó el ERE. Los trabajadores están convencidos de que una sentencia favorable (que fijara mayores indemnizaciones o que tumbara el expediente) les daría la victoria en este largo conflicto; e igual piensa la dirección de Panrico, cuyo consejero delegado, Carlos Gila, no se cansa de recordar que los empleados de Santa Perpètua tienen las mejores condiciones laborales y salariales del grupo y de advertir de que su paciencia y la de la propiedad, el fondo Oaktree, tienen un límite.
En paralelo a la espera del juicio, los trabajadores que mantienen la huelga siguen organizando actos para hacer visible su paro: participan en manifestaciones y protestas de otros trabajadores, organizan mercados para nutrir la caja de resistencia, o dan a conocer la resolución de la Inspección de Trabajo que afirmó que Panrico vulnera el derecho de huelga porque vende en Cataluña Donuts y Bollycaos producidos en otras fábricas.

Tras seis meses de huelga hay cansancio y los ánimos dependen del resultado del juicio de Madrid, aseguran fuentes del comité de apoyo de la huelga. Además del juicio de Madrid, las partes también están pendientes de la resolución de la vista que se celebró en los juzgados de Sabadell en la que la empresa denunció a los trabajadores por huelga ilegal. La defensa argumentó que el ERE modifica las condiciones del convenio vigente en la fábrica de Santa Perpètua de Mogoda, porque el acuerdo del convenio ya supuso despidos y una rebaja salarial, pero se firmó a cambio, precisamente, del compromiso de la empresa de no despedir ni tocar sueldos durante su vigencia.

domingo, 6 de abril de 2014

¿QUIENES NO ESTÁN OBLIGADOS A DECLARAR?


La Campaña de Renta 2013 mantiene la regulación del año anterior en cuanto a los obligados a presentar la declaración del IRPF, así que en términos generales, no están obligados a declarar los contribuyentes con rentas exclusivamente procedentes del trabajo hasta un importe de 22.000 euros anuales.
El límite para no declarar se reduce a 11.200 euros
  • si los rendimientos proceden de más de un pagador (salvo ciertas excepciones),
  • cuando se perciban pensiones compensatorias del cónyuge o anualidades por alimentos no exentas
  • cuando el pagador no está obligado a retener y
  • cuando los rendimientos están sujetos a un tipo fijo de retención.
Ambos límites siguen siendo válidos para no declarar si el contribuyente cuenta, en su lugar, o además, con los siguientes rendimientos:
  • Dividendos, intereses y plusvalías sometidos a retención con un  tope conjunto de 1.600 euros.
  • Rentas inmobiliarias imputadas, rendimientos íntegros del capital mobiliario no sujetos a retención derivados de letras del Tesoro y subvenciones para la adquisición de viviendas de protección oficial o de precio tasado, con el límite conjunto de 1.000 euros.

Igual que en 2012, tampoco estarán obligados a declarar los contribuyentes que cuenten con rendimientos del trabajo, capital y actividades económicas, así como ganancias patrimoniales (subvenciones, premios, otras), con el límite conjunto de 1.000 euros, junto con pérdidas patrimoniales inferiores a 500 euros.

jueves, 13 de marzo de 2014

RESULTADO DE LA REUNIÓN MANTENIDA DE LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO CELEBRADA EL PASADO DÍA 11 DE MARZO.


 Pasamos a informar del resultado de la reunión celebrada por la comisión de seguimiento y la dirección y donde se trato los siguientes puntos planteados por la  UGT.
 .- Externalización del departamento de logística (Aclaración definitiva).

Se abre un periodo de negociación entre el Comité de Empresa y la Dirección de la misma para su valoración y análisis del mismo con la intención de encontrar y alcanzar un acuerdo que contemple la retirada de la aplicación del ere de dicho departamento en las plantas de Puente-Genil y Valladolid. Dicha reunión se iniciara en la planta de Puente-Genil a partir de la semana que viene y su previsión de negociación se espera que esté finalizada antes del 31 de marzo. De producirse acuerdo se aplicara la incorporación definitiva de los 13 trabajadores trasladados  de Sevilla y que tenían previsto su incorporación definitiva el pasado mes de Septiembre.

Una vez acabada dicha negociación se iniciara en los mismos términos la negociación de la salida del ere del departamento de logística en la planta de Valladolid.

.- Cuadro básico plantilla 2014, 2015 y 2016. (Presentación por parte de la Empresa).

 La Empresa presenta el cuadro básico en el cual se contempla una destrucción de empleo por eficiencia en las líneas de producción en los distintos centros de trabajo para los próximo años, de la cual se le ha comunicado que no estamos para nada de acuerdo y le ha sido rechazado y se le ha exigido que el Director de operaciones convoque una reunión extraordinaria a la comisión de seguimiento para tratar dicho cuadro básico.

.- Vacantes producidas.

En relación a este asunto se acuerda que una vez quede aclarado el cuadro básico se tratara dicho punto.

.- Regularización de los conceptos económicos de Plus Festivos, Plus Dominical, Nocturnidad, Transporte, etc.etc.

 Con relación a este punto se acuerda que para antes de final del mes la Dirección de la empresa nos trasladara una propuesta al respecto.

.- Información de la evolucion del Enero y Febrero

En relación a este punto hemos sido informado que la situación parece ser que se está produciendo un cambio de tendencia ya que el mes de Enero y Febrero a pesar de ser negativos en caídas de ventas no han sido tan pronunciadas  en comparación con los mismos meses del año 2013.

La primera semana del mes de Marzo ha empezado mucho mejor que Enero Y Febrero.

Hay productos que siguen estando en volúmenes negativos como son el pan de molde y horno de oro, pero con las acciones previstas próximamente esperan cambiar la tendencia.

También hay zonas que van mejor y peor en ventas, caso de Andalucía  que va bastante bien al respecto.

Se nos informa que a partir de la semana que viene saldrá en televisión anunciando bajada de precios del donuts y de productos de la bella easo.

.- Juicio día 20 de Marzo. (Impugnación del acuerdo por parte de CCOO)

 Se le ha comunicado que si la empresa por cualquier circunstancia mueve una coma o un punto en relación al acuerdo del ere en beneficio del centro de Santa Perpetua y por consiguiente en perjuicio del resto de las plantas, automáticamente convocaríamos huelga en el resto de centros de trabajo. 


lunes, 10 de marzo de 2014

PRESTACIÓN POR CUIDADO DE MENOR AFECTADO POR ENFERMEDAD GRAVE.


La seguridad social protege a aquellos padres que tengan que cuidar de un hijo menor de edad afectado por cáncer u otra enfermedad grave cuando ambos trabajen. Esta protección viene motivada cuando alguno de los padres solicita una reducción de jornada para cuidar a su hijo que provoca una disminución del salario en la misma proporción.
La protección es mediante un subsidio que compense la pérdida de salario motivada por la reducción de jornada dada la necesidad de cuidar de manera directa, continua y permanente a los hijos o menores a su cargo, durante el tiempo de su hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.
En definitiva para darse la situación protegida tiene que cumplirse los siguientes requisitos:
  • Hijos menores de 18 años.
  • Padezcan cáncer o una enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración.
  • Precisen cuidado directo, continuo y permanente de sus progenitores, adoptantes o acogedores.
Enfermedad grave
Las enfermedades consideradas graves vienen recogidas en el anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio.
La enfermedad debe provocar un ingreso hospitalario de larga duración, aunque también está considerado como hospitalización la continuación del tratamiento médico o el cuidado del menor en domicilio tras el diagnóstico.
La acreditación de la situación se efectuará mediante declaración cumplimentada por el facultativo del servicio público de salud responsable de la atención del menor. En caso de ser a través de los servicios médicos privados, se exigirá que la declaración sea cumplimentada, además, por el médico del centro responsable de la atención del menor. Cuando exista recaída del menor por el cáncer o la misma enfermedad grave, no será necesario un nuevo ingreso hospitalario, si bien deberá acreditarse, mediante nueva declaración médica.
Reducción de la jornada
El progenitor, adoptante o acogedor tendrá derecho a una reducción de jornada de al menos el 50% de la jornada laboral. Esta reducción se puede solicitar hasta que el menor cumpla 18 años.
En el convenio colectivo correspondiente se podrán establecer nuevas condiciones y supuestos de la reducción de jornada.
Prestación por cuidado de un hijo
Requisitos para la solicitud
Serán beneficiarios por el subsidio los trabajadores  por cuenta ajena y asimilados siempre que cumplan los siguientes requisitos:
  • Reducción de su jornada de trabajo de al menos un 50% de su duración.
  • Estar los dos progenitores, dentro de la unidad familiar, en alta en la seguridad social.
  • Acreditar el periodo mínimo de cotización:
    • Menores de 21 años: No se exige cotización mínima.
    • Cumplidos 21 y menores de 26 años: 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a dicha fecha, o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
    • Mayores de 26 años. 180 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a dicha fecha o 360 días a lo largo de su vida laboral.
En referencia a la edad, se considera la que tienen los padres en la fecha exacta en la que se inicie la reducción de jornada. Cuando ambos progenitores, adoptantes o acogedores tuvieran derecho al subsidio, sólo podrá ser reconocido en favor de uno de ellos. No obstante podrán alternarse entre ellos el subsidio por periodos no inferiores a un mes.
En caso de separación judicial, nulidad o divorcio, y ante una falta de acuerdo, se concederá el derecho a prestación a quien tenga otorgada la custodia del menor y, si ésta fuese compartida, al que lo solicite en primer lugar.
Cuantía de la prestación
La prestación económica consiste en un subsidio, de devengo diario, equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales. Ésta se calcula sumando dos módulos:
  • Modulo 1: Base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior a la baja, con exclusión de las horas extraordinarias dividido entre el número de días a que se refiere dicha cotización.
  • Módulo 2: Suma de las fracciones de base de cotizaciones correspondientes a las horas extraordinarias realizadas durante los 12 meses anteriores al mes de la baja dividido entre 365 días.
La cuantía de la prestación será el 100% sobre la base reguladora correspondiente, en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.
Cuando el trabajador no tenga cubierta la contingencia de incapacidad temporal en el régimen que deba reconocer la prestación, la base reguladora estará constituida por la base de cotización de contingencias comunes. La base reguladora se modificará o actualizará al mismo tiempo que las bases de cotización correspondientes.
Ejemplo de cálculo de la prestación
Un trabajador que en el último mes la base de cotización por contingencias comunes ha sido de 1.430 euros, y por otro lado la suma de los últimos doce meses de la base de horas extraordinarias ha sido de 1.100 euros.
Módulo 1: 1430 euros / 30 días del periodo de cotización = 47,66 euros.
Módulo 2: 1.100 euros/365= 3,01 euros
Suma de los dos módulos = 50.67 euros.
Si la reducción de la jornada es de un 60%, cobrará al día por prestación; 50.67 *0.6=30.402 euros. Lo que equivale a un pago mensual de 912.06 euros.
Duración
El derecho nace a partir del mismo día en que dé comienzo la reducción de jornada correspondiente, siempre que la solicitud se formule en el plazo de tres meses desde la fecha en que produjo la reducción. Una vez transcurridos esos tres meses, la retroactividad máxima de la prestación será de tres meses.
La duración inicial es de un mes, prorrogable por periodos de dos meses cuando subsista la necesidad del cuidado, que se acreditará mediante declaración del facultativo del servicio público o privado. Siempre como límite que el hijo sea menor de edad.
El derecho a la prestación se extinguirá por las siguientes causas:
  • Por la reincorporación plena al trabajo o reanudación total de la actividad laboral del beneficiario, cesando la reducción de la jornada por cuidado de menores.
  • Por cesar la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del menor.
  • Cuando uno de los progenitores deje su trabajo.
  • Por cumplir el menor 18 años.
  • Por fallecimiento del menor.
  • Por fallecimiento del beneficiario de la prestación.
Gestión y pago del subsidio
La gestión será realizada por la entidad gestora con la que el trabajador tenga cubiertas las contingencias profesionales, en otro caso, será competente la entidad gestora que asuma la cobertura por incapacidades temporales por contingencias comunes.
El pago del subsidio se realizará por la entidad gestora o por la mutua competente en la fecha de inicio de los efectos económicos de la prestación, por períodos mensuales vencidos.
Cuidado de menores en el caso de trabajadores por cuenta propia o autónomos
Los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de trabajadores Autónomos tendrán derecho a esta prestación teniendo en cuenta las siguientes peculiaridades:
  • Se considera situación protegido el cese parcial de su actividad.
  • Los porcentajes de reducción de jornada se entiende referidos a una jornada de 40 horas semanales.
  • Deberán hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la seguridad social.
  • En aquellos supuestos que el trabajador no tenga cubierta la contingencia de incapacidad temporal, la base reguladora de la misma estará constituida por la base de cotización de contingencias comunes.Fuente: Cuestiones laborales.


jueves, 6 de marzo de 2014

TRAS LA REFORMA LABORA, LOS JUECES SÓLO PUEDEN VALORAR SI HAY CAUSA PARA DESPEDIR POR CAUSAS OBJETIVAS.


Tras la Reforma Laboral (RD-Ley 3/2012 y posterior Ley 3/2012), los jueces o tribunales encargados de enjuiciar los despidos colectivos tienen que limitar su control a verificar que las causas alegadas existen (ya sean económicas o de otro tipo). Ya no les corresponde efectuar un juicio de proporcionalidad o razonabilidad. Su labor debe ceñirse exclusivamente a  comprobar la existencia de la causa o causa alegadas y si se ajustan a lo dispuesto en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el que regula el despido colectivo (sent. del TS de 20.09.13, en unificación de doctrina).

Una empresa que había llevado a cabo tres Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) de extinción de contratos, formuló un cuarto ERE una vez entrada en vigor la Reforma Laboral. En ese último expediente, aparte de otras medidas, la empresa anunció que iba a despedir a 91 trabajadores. Al finalizar el periodo de consultas sin acuerdo, como la empresa anunció su intención de efectuar los despidos, el comité intercentros declaró una huelga indefinida. Al día siguiente del inicio de la huelga, la empresa acordó abrir un nuevo periodo de consultas donde comunicó que ampliaba el número de despidos y el cierre total de dos de sus centros de trabajo.

Ante esta situación, los sindicatos presentaron una demanda contra la empresa para solicitar que declarara nulos todos los despidos (tanto los 91 primeros como los afectados por la ampliación). Entre sus argumentos, alegaron vulneración del derecho de huelga, que las causas no estaban justificadas y que los despidos no eran razonables.

A pesar de que el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco declaró la nulidad de todos los despidos, no lo hace el Tribunal Supremo, que entiende que únicamente es nula la ampliación, al considerar que la decisión de la empresa vulneró el derecho fundamental de la huelga. Ahora bien, el TS avala la procedencia de los primeros despidos (91), al entender que las causas económicas que llevaron a la empresa a presentar el ERE estaban justificadas.

La empresa alegó razones económicas y productivas para llevar a cabo el despido colectivo. Las productivas versaban sobre descenso de pedidos, ventas y facturación. Las económicas se centraban en un resultado neto de explotación negativo en el ejercicio 2011 y unas pérdidas acumuladas a 31 de marzo de 2012 de 79 millones de euros.


El Tribunal Supremo entiende que estas causas han quedado acreditadas por la empresa, y por tanto, hay que declarar la procedencia del despido colectivo (en lo que respecta a los 91 despidos anunciados en el ERE, antes de que se declarase la huelga). Y esto así, entiende el Supremo, porque con la legislación actual “no corresponde a los órganos jurisdiccionales, al valorar las causas de los despidos económicos, efectuar un juicio de proporcionalidad”. Ahora, subraya el Tribunal Supremo, la labor de los jueces tiene que ceñirse a “un juicio de adecuación más limitado, que compruebe la existencia de la causa o causas alegadas y su pertenencia al tipo legal descrito en el artículo 51 del ET”. Fuente: Europa Pres.

martes, 4 de marzo de 2014

VARIOS DESPACHOS DE ABOGADOS VEN DIFÍCIL USAR LA TARIFA PLANA PARA SUSTITUIR A TRABAJADORES.


   
   
Despachos de abogados consultados por Europa Press creen que los empresarios tendrán difícil usar la "tarifa plana" aprobada la pasada semana por el Gobierno para sustituir empleados con cierta antigüedad (y, por tanto más caros) por nuevos trabajadores indefinidos (más baratos gracias a la bonificación por contingencias comunes, de 100, 75 y 50 euros mensuales, dependiendo de la jornada, que implica esta medida).

El socio del departamento de Derecho Laboral de Garrigues, Bernardo Pérez-Navas, explica que el hecho de que las empresas no puedan beneficiarse de este incentivo si han realizado despidos objetivos o improcedentes, ya sean individuales o colectivos, en los seis meses previos al contrato bonificado, hace que sea muy complicado llevar a cabo dicha sustitución.

El Real Decreto Ley que despliega esta medida establece, por otro lado, que para calcular que el nuevo contrato supone un incremento de plantilla se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios a la empresas en los 30 días anteriores a la celebración del contrato.

Esta disposición podría abrir la puerta a que el empresario pueda despedir a un trabajador antes de esos 30 días para que no compute más tarde como parte de la plantilla, y luego poder efectuar un contrato bonificado con la 'tarifa plana', sin aumentar así empleo neto. Sin embargo, Pérez-Navas señala que la cautela de los seis meses previos sin despidos hace que esta posibilidad quede descartada.

Por otro lado, el decreto también señala que para comprobar que la empresa mantiene los niveles de empleo y de contratación indefinida durante los tres años que debe tener en plantilla al nuevo contratado se hará una evaluación cada 12 meses, sin que computen a estos efectos los despidos objetivos o disciplinarios.

Nuevamente, esta medida podría dejar abierta la posibilidad de que, dentro de esos periodos de 12 meses, la empresa pudiera despedir de forma procedente, aludiendo a los nuevos requisitos que exige la reforma laboral, para compensar contrataciones previas bonificadas con la 'tarifa plana'.

En este caso, el socio de Pérez-Navas justifica estas referencias temporales de 12 meses ante la necesidad de medir los niveles de empleo en actividades tan estacionales como en el turismo, en las que se pasa de unas "plantillas valle" en los meses de enero y se alcanzan picos de contratación en verano.

"Es una forma de tener en cuenta estas oscilaciones de plantilla de forma estacional, y que no conlleven que las empresas incumplan en ciertos momentos del año el requisito de mantenimiento de los niveles de empleo y pierdan el derecho a la bonificación", añade.

Creen que habría que desarrollar la máxima especulación

Del mismo modo, el socio y presidente del Instituto Internacional Cuatrecasas, Salvador del Rey, ve "muy difícil" que las empresas hagan un mal uso de este Real Decreto Ley.

"Habría que desarrollar una máxima especulación para ello y lo encuentro complicado. Se puede dar, pero no creo que vaya a ser el ritmo fundamental de aplicación de la norma", ha señalado.

En primer lugar, cree que la imposibilidad de despedir en los seis meses previos al contrato bonificado, ni siquiera a través de un despido objetivo, el "principal arma", en su opinión, para "regenerar plantillas", supone "una medida de seguridad importante".

Además, cree que sustituir unos empleos por otros en el margen de los 12 meses dados por la norma, cuidando al mismo tiempo de que se mantengan los niveles de empleo y de contratación indefinida, será "muy complicado" para el empresario.

"Nunca se puede excluir un mal uso, ni en esta norma ni en ninguna otra, pero resulta bastante complicado el que se pueda especular con esta medida. Va a salir más caro el collar que el perro", ha insistido.

Una posible grieta del decreto

Con todo, ambos expertos creen que la redacción de la norma deja una grieta abierta. Y es que a efectos de computar despidos improcedentes en los seis meses previos a la contratación de un trabajador y beneficiarse de la 'tarifa plana', el texto obliga a que la improcedencia cuente con una declaración judicial.

De esta forma, no computarían aquellos despidos improcedentes que haya llevado a cabo la empresa alcanzando una suerte de acuerdo con el trabajador para ocultar dicha improcedencia. Para Pérez-Navas, este extremo queda "poco claro", mientras que Del Rey también echa en falta mayor claridad en este aspecto.

Sin embargo, este último argumenta que el despido judicial es el que da verdaderas garantías al empresario de que el despido ha sido "consagrado" y que la relación laboral ha terminado, por lo que supone un incentivo para que no haya despidos improcedentes ocultos. "Hay un cierto incentivo a que a efectos de tener consagrado ese despido, se busque la declaración judicial de improcedencia", asegura.

Valoración positiva

Finalmente, Cuatrecasas entiende que la medida será "bastante positiva", sobre todo si se espera a ver sus efectos más a largo plazo (contando con que se prorrogue más allá del próximo 31 de diciembre), en un contexto de recuperación económica de tres o cuatro años.

Del mismo modo, desde Garrigues se recuerda que cuando en 2012 se suprimieron la mayoría de las bonificaciones a la contratación, las empresas pusieron "el grito en el cielo", con lo que es de esperar que la 'tarifa plana' tenga un efecto positivo sobre el empleo, aunque sea en forma de mayor liquidez para aquellas empresas que ya contaban con contratar en los próximos meses. Fuente: Europa pres.