miércoles, 27 de agosto de 2014

EL MANUAL DEL MAL JEFE Y LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS LAS QUE MENOS SE PREOCUPAN POR EL BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES QUEMADOS.

El manual del mal jefe, según Bruselas
Cargas de trabajo excesivas

A la escasa productividad de trabajar agotado se suma que "las bajas tienden a ser más prolongadas que las derivadas de otras causas". La Comisión advierte de que una cosa es un desafío y otra trabajar sin medios para cumplirlo.

Mandar por mandar y puestos de trabajo injustificados

Un buen jefe no es el que da más órdenes, sino el que da las correctas. "Cuando hay entusiasmo, convicción, orden, organización, recursos, compromiso de los soldados, tienes la fuerza del ímpetu, y el tímido es valeroso. Así es posible asignar a los soldados por sus capacidades, habilidades y encomendarle deberes y responsabilidades adecuadas.

 El valiente puede luchar, el cuidadoso puede hacer de centinela, y el inteligente puede estudiar, analizar y comunicar. Cada cual es útil", señala Sun Tzu en El Arte de la Guerra.

No escuchar en las decisiones que afectan al trabajador

La comunicación debe ser "franca y bidireccional" para que los trabajadores estén al corriente de los cambios organizativos y "comprendan exactamente qué se espera de ellos", dice Bruselas.

Además, escucharles sirve para adaptar mejor sus habilidades y vida fuera del trabajo a la organización de la empresa. Así, "las tareas monótonas se reducen al mínimo o se comparten y se anima a los trabajadores a que asuman una responsabilidad plena".

Ascender al peor trabajador del mes

Bruselas advierte de que la distribución de trabajo, recompensas, ascensos u oportunidades profesionales debe ser justa. Si no, unos empleados se acomodarán mientras otros perderán interés en un empleo donde sus esfuerzos no son reconocidos.

Humillar al empleado: acoso psicológico y sexual

La humillación y el desprecio son vistos muchas veces como algo normal en el trabajo pese a ser comportamientos "inaceptables" e, incluso, delictivos. La normalización del acoso y las amenazas es tal que un 66% de los trabajadores españoles encuestados por Bruselas reconoció haber sido testigo de estas conductas en 2013.

Olvidar que hay vida más allá del trabajo

Cada persona es un mundo y la organización del planillo de la empresa debe tener en cuenta las circunstancias de cada trabajador para perjudicarles lo menos posible a la hora de distribuir los turnos y vacaciones. Figurar haciendo horas de más es más ineficiente que terminar el trabajo, irse a casa y volver al día siguiente despejado. Fuente:  Diario el Mundo.



Empresas españolas, las menos preocupadas por el bienestar de sus trabajadores 'quemados'
José Ortega y Gasset, dijo una vez "el esfuerzo inútil conduce a la melancolía".
Una plantilla mal gestionada hace perder dinero a los dueños de la empresa y salud a sus trabajadores. Así lo advierte la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), que calcula que en la Unión se pierden unos 136.000 millones cada año por la caída de la productividad y los tratamientos derivados de trastornos mentales como el estrés.
"Rendimiento empresarial deficiente", "aumento del absentismo" y "presentismo (los trabajadores acuden a trabajar cuando están enfermos y no rinden como deberían)" son algunas de las consecuencias para la empresa al forzar la máquina más allá de su límite, según Bruselas.
El problema es grave en España. Según un estudio de 2013 de la Comisión e Ipsos, la mitad de los españoles (49%) dice que es habitual sufrir estrés en sus puestos de trabajo.

Controlar el estrés es una obligación legal
Velar por la salud de los empleados es una obligación de los empresarios. Así lo establecen la directiva europea 89/391/EEC y la Ley 54/2003 española. "El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo", remarca el artículo 14 de una Ley que también destaca que lo hará con la "adopción de cuantas medidas sean necesarias" y contando con la "consulta y participación" de sus empleados.
"La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo", recoge la ley española. Esta afirmación ha cobrado importancia en los últimos años vistos los cambios introducidos por la crisis en el modelo económico y laboral del país.
Cuando el trabajo afecta a la vida personal
La agencia europea advierte de que los riesgos psicosociales, como el agotamiento y la depresión, derivande una gestión mala de la plantilla. "Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son mayores que su capacidad para hacerles frente", índice el organismo tras advertir de que no se debe confundir el estar desbordado con hacer frente a una "situación desafiante" en la que se cuenta con los medios suficientes para desempeñar la tarea.
 La mala gestión de los riesgos psicosociales puede provocar, según Bruselas, "problemas de salud mental, agotamiento y mala salud física, especialmente enfermedades cardiovasculares y trastornos musculoesqueléticos".
No obstante, los problemas también pueden trascender más allá del trabajo y afectar a la vida del empleado: "dificultad para concentrarse y proclividad a cometer errores, problemas en casa y abuso de las drogas y el alcohol " son algunos daños colaterales de pasarlo mal en el puesto de trabajo.
Y el problema se extiende al negocio. Según otros estudios de Bruselas, entre un 50% y 60% de las jornadas de trabajo perdidas se deben al estrés laboral, cifra a la que habría que sumar la presencia de empleados agotados que son incapaces de trabajar plenamente.
Los informes consideran que un buen líder "debe ser abierto y accesible y debe comprender las virtudes y debilidades de los miembros del equipo". Además, debe "entender las dificultades de los trabajadores fuera del trabajo, aunque no forme parte de la responsabilidad jurídica del empresario", porque ello contribuirá a que estén centrados en sus tareas. Fuente: diario el Mundo.

martes, 26 de agosto de 2014

EL PAN DE MOLDE REPRESENTA EL 10.70% DEL CONSUMO


Los hábitos alimentarios, demográficos y sociales han propiciado el desarrollo de productos con un valor añadido para el consumidor.

En la industria de panadería, una de las mayores innovaciones orientadas a satisfacer las necesidades y sofisticación de los compradores ha sido el pan de molde. Pan cortado en rebanadas y envasado que proporciona una vida de almacenamiento más prolongada al producto.

La principal ventaja del pan de molde respecto al pan tradicional es su fácil masticación pero sobre todo su buena conservación para el consumo durante varios días, muy superior al del pan común, así como su adecuación a determinados usos específicos en la gastronomía.


Por ello, este tipo de pan requiere una formulación y unas condiciones de proceso diferentes a las del pan común. En concreto, las empresas que elaboran pan de molde trabajan con harinas de fuerza y poco extensibles, y lo más exentas posible de actividad proteolítica, de modo que resistan bien todo el proceso.
En este sentido, la principal diferencia con el pan común, aparte de su textura, es que en el caso del pan de molde el contenido en grasa, proteínas y fibra es algo mayor que en el tradicional, lo que le convierte en un producto más palatable, más blando y menos perecedero, conservándose en buen estado durante más tiempo.

Pan de molde, un producto en auge.

El pan de molde ha sido una de las tipologías de pan que más ha aumentado a lo largo de los últimos años. En concreto, actualmente, el consumo de pan de molde representa el 10,7% del consumo de pan de los hogares en España en 2013, según los últimos datos del año pasado.

El consumo de esta tipología en 2013 se sitúo en 182.272,512 miles de kilos respecto al total de 1.669.095,44 miles de kilos de pan ingeridos por los hogares españoles. Por categorías, el pan de molde blanco supone el 77,72% del consumo del mercado mientras el integral representa el 22,28% restante.
Estos datos ponen de manifiesto un aumento del 0,77% en la ingesta de pan de molde respecto a 2012, cuando el consumo de esta tipología suponía el 9,96% del conjunto de oferta de la industria de panadería, 181.708,928 miles de kilos de los 1.652.454,17 miles de kilos de pan consumido en total.

Actualmente, el mercado ofrece diversidad de tamaños y variedades de pan de molde adaptándose a cada tipo de consumidor. Entre ellas encontramos: Pan blanco, pan blanco sin corteza, pan de sándwich grande, pan integral, pan integral sin corteza, pan integral sin azúcar añadido, pan multicereales con y sin corteza, Pan con avena, Pan mediterráneo, Pan con centeno, pan con centeno y pipas, pan blanco de fibra, pan de leche o pan de línea.
Entre las últimas novedades, en los lineales se pueden encontrar Minibocatas, pan Sin Gluten y Sin Lactosa y el Pan Sin Corteza Multicereales con alto contenido en fibra.

Además, existen diversas tipologías de panes blandos para su uso en gastronomía como pan para burger, maxi burger, burger integral, hot dog, panecillo estilo rústico o estilo artesano. Fuente: Que.com

lunes, 25 de agosto de 2014

LA COMPETENCIA EMPIEZA A TENER PROBLEMAS.

Siro prescinde de 51 trabajadores eventuales por el stock acumulado en su fábrica de Toro.

 El Grupo Siro ha decidido prescindir de 51 trabajadores eventuales por el stock de producto acumulado en su fábrica de Toro. La decisión, que ha sido ratificada por la plantilla en asamblea general, afecta a 51 empleados eventuales, a los que, en algunos casos se les ha rescindido el contrato, mientras que en otros casos la relación contractual no ha sido renovada.
Otra de las decisiones adoptadas por la compañía y con la que pretende reducir el stock de producto acumulado en la planta toresana es realizar tres paros de la actividad, durante un periodo de nueve días cada uno.
 El primero de estos paros comienza mañana y se prolongará hasta el 31 de agosto, mientras que el segundo se ha programado para el próximo mes de septiembre. De otro lado, según fuentes consultadas, la decisión de prescindir de 51 trabajadores eventuales, también provocará la reducción de los turnos de trabajo en varias de las líneas de producción, que pasarán de cinco a tres. Fuente: la opinión de Zamora.



viernes, 22 de agosto de 2014

EL GOBIERNO DEL PP A GOLPE DE DECRETRO CONTINUA RECORTANDO DERECHOS A LOS TRABAJADORES.


Novedades que se deben de tener en cuenta cuando se coge una baja laboral

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto de gestión de la incapacidad temporal en el primer año de duración y el proyecto de ley de mutuas. Esta medida supone novedades en la práctica si coges una baja médica por enfermedad común. A continuación, las más significativas:
Los médicos tienen la última palabra.
La nueva ley resta poder a los facultativos pero respeta que tengan la última palabra para dar el alta a un trabajador una vez recuperado. El Gobierno trabajaba en la posibilidad de que las mutuas pidieran el alta, pero la opción se ha descartado definitivamente.
Desaparecen los partes semanales
A partir de la entrada en vigor del real decreto, los partes de baja se ajustarán al programa de recuperación. Es decir, el trabajador ya no tendrá que ir cada siete días a la consulta para renovar la situación.
Los médicos recibirán unas tablas que orientarán cuánto tiempo se debe autorizar en función de la enfermedad, la edad del trabajador y su actividad profesional. El periodo mínimo será de cinco días.
Si la duración se estima entre cinco y 30 días, el parte de confirmación se expedirá cada dos semanas; si la situación se prolonga entre 31 y 60 días, el parte se recogerá cada 28 días; y, para las enfermedades de larga duración —las de más de 61 días—, la confirmación será cada 35 días.
Las mutuas controlarán las bajas desde el primer día
Las mutuas ganan peso en el control del periodo de baja. Si antes no podían intervenir hasta la jornada 16, desde ahora podrán dar su opinión incluso el primer día. Si consideran que el trabajador no está impedido, pueden apelar a la Seguridad Social.
Los inspectores del Gobierno tendrán cinco días para contestar a la mutua si deniegan la baja o no. De no producirse respuesta en tiempo y forma, la mutua podrá solicitar el alta a la Seguridad Social, que tendrá cuatro días para contestar.
¿Qué pasa si no se acude al chequeo médico?
Los presupuestos generales del Estado de este año recogen la posibilidad de suspender cautelarmente la prestación cuando el trabajador se salte los reconocimientos médicos. Con la nueva ley, el afectado dispondrá de cuatro días para justificar la ausencia.
Transcurrido el plazo se anulará la baja médica. Por el contrario, si la justificación se acepta no se extingue automáticamente la prestación, como ocurría hasta ahora.
Más mejoras para las empresas
Los partes de altas y bajas se administrarán a diario a través de Internet. El proceso permitirá que las empresas controlen desde el primer momento las deducciones que se aplican a las prestaciones por incapacidad laboral al abonar las cuotas de la Seguridad Social.


jueves, 21 de agosto de 2014


Esta mañana repasando la prensa me he encontrado con uno de los artículos de opinión más zafios, tergiversados y malintencionados que he leído en mucho tiempo. Me refiero al artículo “Cinco años” que firma Salvador Sostres, un personaje que Wikipedia define como “escritor” que abandonó sus estudios universitarios en primero de la facultad de Comunicación y cuyo currículum está plagado de polémicas, demandas y peticiones de despido de sus propios compañeros ante sus constantes insultos y vejaciones en sus artículos. Os invito a que lean su currículum.
Pues bien, parece que su última diana somos los sindicatos y quienes nos dedicamos a pelear por los derechos de los demás. En su artículo Sostres nos califica como “el gran cáncer” y pide nuestra abolición temporal: “Cinco años sin sindicatos, sin convenios ni negociaciones colectivas ni liberados”.
Pues le voy a contar yo cómo serían esos cinco años sin sindicatos:
§  Adiós a la mínima estabilidad en el trabajo de la que todavía disfrutamos pese a la reforma laboral: sin sindicatos que velen por los derechos de los trabajadores, los empresarios podrían recurrir a la explotación laboral si quisieran. Se le olvida a este personaje las duras negociaciones que mantenemos actualmente para que se aprueben y cumplan los convenios colectivos, para que se respeten los derechos laborales de los trabajadores.

§  Adiós a la defensa de los trabajadores en los tribunales: en 2013 defendimos a los trabajadores (tanto afiliados como no afialiados) en 5.121 juicios y el 83% de las sentencias fueron favorables. Es decir, los jueces dieron la razón a ocho de cada diez trabajadores defendidos por nuestros servicios jurídicos. Gracias a ello, consiguieron lo que era suyo: indemnizaciones impagadas, revocaciones de despidos, resoluciones de conflictos colectivos…

§  Adiós a la defensa sindical en los centros de trabajo: ¿Qué va a pasar ante los abusos patronales? ¿Los trabajadores se verán obligados a agachar la cabeza y someterse por un plato de comida?

§  ¿Quién defenderá entonces a los trabajadores en las mesas de negociación con las Administraciones? ¿Quién velará entonces por nuestros derechos?

§  Adiós a las mejoras sociales: el movimiento obrero no solo ha logrado en España mejoras laborales, también sociales. La defensa del estado de bienestar; de una educación y una sanidad públicas, gratuitas y de calidad; de la mejora de las condiciones de vida de nuestros mayores; de una sociedad culta, crítica y democrática… son también peleas y reivindicaciones de los sindicatos.

Se le olvida a este columnista que fue el empuje del movimiento obrero el que logró muchos de los cambios sociales de nuestro país desde que vivimos en democracia: la aprobación del Estatuto de los Trabajadores; la jornada laboral de ocho horas; el derecho a una indemnización por despido; el derecho a la huelga; la erradicación del trabajo infantil; el diálogo social… Conquistas laborales que han costado la propia vida a muchos compañeros y que ahora nos están arrebatando.
Este pseudo periodista aboga ahora por extinguir los días de asuntos propios y los convenios colectivos. Que el único derecho adquirido de los trabajadores sea trabajar más y mejor y que “el mal trabajador” sea despedido fácilmente bajo el argumento de que si es fácil despedir también lo será contratar. ¿No les recuerdan estas condiciones a épocas pasadas? ¿Volvemos a la época del señorito? Si hay algún “cáncer” en esta sociedad no somos los sindicatos. Son aquellos que quieren volver a someter a los trabajadores convirtiéndoles en ciudadanos de segunda, aquellos que solo establecen la valía del ser humano en función de los ceros de su cuenta corriente, aquellos que denigran a los millones de hombres y mujeres asalariados.
Señor Sostres, los sindicatos no somos los culpables de la situación que atraviesa España. No mate al mensajero por denunciar la situación y pelear para mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. Si no hay empleo en España, no es culpa de los sindicatos. No estigmatice ni insulte a la clase trabajadora con calificativos como “malos trabajadores”, “holgazanes” “bajas fraudulentas”…
Si usted cobra un sueldo digno, si tiene derecho a una prestación por desempleo y a una jubilación el día de mañana, es gracias a la pelea de los sindicatos. Le guste o no le guste.
Basta ya de denigrar el trabajo de quienes nos batimos el cobre por defender los derechos de los trabajadores, también los suyos señor Sostres.
Basta ya de faltar al respeto e insultar a los sindicatos y a quienes estamos al frente.
Basta ya de faltar al respeto  e insultar también a los cientos de miles de afiliados que, voluntariamente, han decidido formar parte de la Unión General de Trabajadores y que pagan mes a mes una cuota por pertenecer a UGT. Compañeros que, pese a personajes como usted, son conscientes de que una España sin sindicatos sería el fin de las relaciones laborales, sería el fin de la clase trabajadora.

Yo le propongo otra opción. Cinco años sin insultos. Cinco años sin el acoso de la caverna mediática. Cinco años sin el hostigamiento a las organizaciones que velan por sus derechos laborales, sea o no afiliado. Cinco años sumando fuerzas para pelear donde corresponde, ante la patronal y las Administraciones, para lograr que España salga de la crisis en las mejores condiciones: con empleo digno, crecimiento económico y mejoras laborales. Fuente: Blog de UGT Andalucía.

martes, 19 de agosto de 2014


La sentencia 02502/2013 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en aplicación de lo que dispone el artículo 30.4 acerca de que los trabajadores encargados de la prevención gozan de las mismas garantías frente al despido que los representantes de los trabajadores, ha denegado el despido del Jefe de Prevención de una empresa, declarándolo nulo.
Según la empresa, las causas organizativas que constituyen el factor desencadenante del ERE motivaban la necesidad de amortizar el puesto de trabajo de Jefe de Prevención.
En primera instancia el despido fue considerado ajustado a derecho "ya que no consta que haya sido nombrado Delegado de Prevención con los requisitos legales, siendo un mero técnico de prevención designado por la empresa al que no alcanza, por tanto, la protección del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores".
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias considera que: " La protección dispensada por el artículo 30.4 de la Ley de Prevención alcanza a los trabajadores designados por la empresa y a los trabajadores integrantes del servicio de prevención cuando la empresa decida constituirlo, como ya declaró esta Sala en sentencia de 26 de julio de 2013 (rec. 1058/13 ), y esos trabajadores gozan de la misma garantía de prioridad de permanencia que los representantes de los trabajadores, por lo que no habiendo sido respetada tal prioridad en el caso enjuiciado procede la estimación del recurso y la calificación del despido como nulo, pues, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 124.13 de la Ley de la Jurisdicción Social, "también será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes....".

Frente a esa sentencia sólo cabe el interponer recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo. Fuente: Aepsal

lunes, 18 de agosto de 2014

¿Se van a poder jubilar a los 61 años los trabajadores a los que se extinguió la relación laboral antes del 1 de abril de 2013 y suscribieron convenios especiales?

Planteamiento del problema.

En estos días ha aparecido en la prensa la noticia del cambio de criterio de la Administración de la Seguridad Social en relación con la posibilidad de que los trabajadores, cuya extinción de la relación laboral se produjo antes del 1 de abril de 2013, pudiesen jubilarse a los 61 años de edad, aplicando la legislación sobre pensión de jubilación vigente con anterioridad a dicha fecha, en los términos regulados en la disposición final duodécima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, aunque, tras el 1 de abril de 2013, viniesen estando en una situación de asimilación al alta en el correspondiente Régimen de Seguridad Social, como consecuencia de haber suscrito un convenio especial.

El problema se plantea porque la Administración de la Seguridad Social, teniendo en cuenta la literalidad de la disposición final indicada, considera que en los casos indicados no resulta de aplicación las previsiones del párrafo a) de la disposición final duodécima (en la redacción incorporada por el art. 8º del Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de edad y promover el envejecimiento activo), ya que se condiciona a que los interesados, con posterioridad al 1 de abril de 2013, no vuelvan a quedar incluidas en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social, circunstancia que no concurre en los supuestos de asimilación al alta en virtud de la suscripción y mantenimiento de un convenio especial.

Análisis de la problemática planteada.

1. En la fecha de publicación de la Ley 27/2011 (BOE de 2 de agosto de 2011), el apartado 2 de la disposición final duodécima de la misma precisaba, en su párrafo a), que se seguiría aplicando la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes antes de la entrada en vigor de dicha Ley (que en estos ámbitos estaba prevista para el 1 de enero de 2013, a las personas cuya relación laboral se hubiese extinguido antes de la publicación de misma (2 de agosto de 2013), sin efectuar precisiones adicionales.

De acuerdo con ello, para cualquier persona a la que se hubiese extinguido la relación laboral (en consecuencia con aplicación sólo para los trabajadores por cuenta ajena) la pensión de jubilación se habría de reconocer aplicando la legislación vigente con anterioridad al 1 de enero de 2013, aplicando las modalidades, requisitos y condiciones previstas en dicha legislación, cualquiera que fuese el hecho causante de la pensión.

Conforme a esta regulación, las personas a las que se les hubiese extinguido la relación laboral antes del 2 de agosto de 2011, podrían acceder anticipadamente a la pensión de jubilación a los 61 años, conforme  a las previsiones del artículo 161 bis de la Ley General de la Seguridad SocialLGSS– (en la redacción dada por la Ley 35/2002, de 12 de julio, sobre establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible) siempre que acreditasen los requisitos contenidos en el mismo (61 años; encontrarse inscrito como demandante de empleo, al menos, en los 6 meses previos a la solicitud; acreditar un período de cotización de treinta años; y que el cese en el trabajo se hubiese producido como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador).

2. El apartado 2 a) de la Ley 27/2011 es objeto de nueva redacción a través del Real Decreto- Ley 5/2013, de 15 de marzo, de modo que la aplicación de la legislación anterior a las personas que tuviesen la relación laboral extinguida previamente se condiciona a los siguientes extremos:

a) La relación laboral ha de haberse extinguido antes del  1 de abril de 2013.

b) El hecho causante de la pensión ha de producirse antes del 1 de enero de 2019.

c) Y, tras el 1 de abril de 2013, el interesado no ha de quedar incluido en alguno de los Regímenes de Seguridad Social.

Es, precisamente, la aplicación e interpretación sobre el alcance de este último requisito el que se ha planteado problemático, para las personas que, tras la extinción de la relación laboral, tenían suscrito un convenio especial para mantener la base de cotización o, en su caso, para completar el importe de la misma, en los casos de beneficiarios del subsidio asistencial de desempleo para mayores de 55 años, en el que el Servicio Público de Empleo cotiza por el interesado, a efectos de la pensión de jubilación, si bien únicamente en función de la base mínima de cotización (para 2014, 753 euros/mes).

3. El convenio especial (regulado en la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre) es un mecanismo que, en base a las previsiones del artículo 125 de la LGSS, mantiene a la persona que causa baja en la Seguridad Social en una situación de asimilación al alta, condicionada la misma al pago de las cotizaciones correspondientes.

Las personas a las que se les extinguió la relación laboral pueden suscribir el convenio especial, siempre que reúnan los requisitos a que se condiciona el mismo (art. 3 de la Orden TAS/2865/2003), eligiendo la base de cotización que deseen dentro de las tres opciones que establece la norma (la base de cotización por la que se hubiese cotizado en los últimos 12 meses; la base mínima de cotización establecida en el Régimen de Autónomos –para 2014, 875,70 euros/mes–; o una base de cotización comprendida entre las dos anteriores). De igual modo, las personas que sean beneficiarias del subsidio asistencial por desempleo para trabajadores con 55 o más años, pueden suscribir una modalidad de convenio especial (art. 24 de la Orden TAS/2865/2003), con la finalidad de completar la base de cotización por la que cotiza el Servicio Público de Empleo Estatal, hasta la base de cotización elegida por el interesado, conforme a las reglas generales antes señaladas.

4. Es incuestionable que, en función de la suscripción del convenio especial, el interesado está incluido en el sistema de Seguridad Social, a través del régimen o del sistema especial en el que se suscribe aquél. Por ello, tras la promulgación del Real Decreto-Ley 5/2013 surgía la duda sobre si, aunque extinguida la relación laboral antes del 1 de enero de 2013, el interesado podía causar pensión conforme a la legislación anterior a la Ley 27/2011, aunque en dicha fecha, o en otra posterior, tuviese suscrito un convenio especial.

Al parecer las dudas iniciales fueron resueltas de forma favorable desde la Administración, en el sentido de considerar la compatibilidad entre la aplicación de las previsiones del apartado a) de la disposición final duodécima de la Ley 27/2011 con las situaciones de asimilación al alta de los interesados (entre ellas, la situación de desempleo, contributivo o asistencial con derecho a cotización; la cotización durante los períodos de inactividad en el sistema especial de trabajadores agrarios por cuenta ajena o la suscripción de convenio especial), de modo que sólo las situaciones de alta, posteriores al 1 de abril de 2013, derivadas de la realización de una nueva relación laboral, la realización de una actividad por cuenta propia o el desempeño de otra actividad, impediría que el interesado causase pensión de jubilación conforme a la legislación de Seguridad Social vigente al 31 de marzo de 2013.

Esta interpretación no es seguida ahora, ya que, en función de la última redacción del apartado 2 a) de la Ley 27/2011 (no quedar incluidos en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social), la Administración de la Seguridad Social considera que no se puede aplicar lo previsto en el citado apartado 2 a) de la disposición final duodécima de la Ley 27/2011, en los casos en que, tras el 1 de abril de 2013, los interesados estuviesen incluidos en alguno de los regímenes del sistema de Seguridad Social, aunque esa inclusión lo sea en situación de asimilación al alta (a través del convenio especial) o a través de la cotización durante las situaciones de inactividad en el sistema especial de trabajadores agrarios por cuenta ajena (en los términos de la Ley 28/2011, de 22 de septiembre, por el que se procede a la integración de los trabajadores por cuenta ajena del Régimen Especial Agrario en el Régimen General).

5. Las consecuencias de la interpretación dada al contenido del apartado 2 a) de la disposición final duodécima de la Ley 27/2011 es clara y se refleja en los medios de prensa de los últimos días. Trabajadores con relación laboral extinguida antes del 1 de abril de 2013, que pensaban jubilarse (antes del 1 de enero de 2019), a los 61 años, conforme al artículo 161 bis de la LGSS (en la redacción dada por la Ley 35/2012) no podrán hacerlo con esa edad, si no reúnen los requisitos establecidos en el artículo 161 bis 2 A), por lo que tendrán que esperar hasta los 63 años [conforme al art. 161 bis 2 B) LGSS]. Además, en cualquiera caso, el acceso a la pensión y la cuantía de la misma se hará en unas condiciones diferentes a las establecidas en la legislación anterior, como se refleja en el cuadro siguiente.

Materia
Art. 161 LGSS (redacción anterior
a la Ley 27/2011)
Art. 161 bis 2. A)
Art. 161 bis 2. B)
Edad de jubilación
61 años.

4 años inferior a la establecida con carácter general.
En 2014, entre 61 años y 61 años y 2 meses, en función del período de cotización que se acredite.

2 años inferior a la establecida con carácter general.
En 2014, entre 63 años y 63 años y 2 meses, en función del período de cotización que se acredite.
Período mínimo de cotización
30 años.

33 años.

35 años.

Causa de extinción de la relación laboral

Involuntariedad por parte del trabajador.

Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 51 ET).
Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción [art. 52.c) ET].
Extinción por resolución judicial (art. 64 Ley  Concursal).
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
Extinción motivada por fuerza mayor.
Violencia de género.


Cualquiera que sea la causa de la extinción de la relación laboral.
Otros requisitos
Estar inscrito como demandante de empleo los 6 meses antes de la solicitud.
Estar inscrito como demandante de empleo los 6 meses antes de la solicitud.

La pensión a que se tenga derecho ha de ser de importe superior a la pensión mínima.

Reducción de la pensión por anticipación de la edad de jubilación
Entre el 7,5% por cada año de anticipación (cuando se acredita un período entre 20 y 34 años) y el 6% por año (cuando se acreditan 40 o más años de cotización).
Entre el 7,5% por cada año –1,875% por trimestre– (cuando se acredite un período inferior a 38 años y 6 meses) y 6%  –1,500% por trimestre- (cuando se acredite un período igual o superior a 44 años y 6 meses).

Entre el 8%  por cada año –2% por trimestre– (cuando se acredite un período inferior a 38 años y 6 meses) y 6,5%  –1,625% por trimestre- (cuando se acredite un período igual o superior a 44 años y 6 meses).


6. No cabe duda que, en una interpretación literal del apartado 2 a) de la disposición final duodécima de la Ley 27/2011, puede excluirse de la aplicación de las previsiones de la misma a las personas que, con anterioridad del 1 de enero de 2013, suscribieron un convenio especial que se mantenía con posterioridad al 1 de abril de 2013 o que se suscribió con posterioridad, ya que en virtud de ese convenio se está incluido en el correspondiente régimen de Seguridad Social, aunque lo sea en una situación de «asimilación al alta».

Por ello, la suscripción del convenio especial para mantenerse de alta en la Seguridad Social (tras la extinción de la relación laboral) o para completar la base de cotización en los casos de beneficiarios del subsidio asistencial para trabajadores con 55 años se ha convertido en una especie de «trampa», ya que al haber utilizado el beneficio que le reconoce el ordenamiento de la Seguridad Social desaparece para el interesado la posibilidad de la aplicación del apartado 2 a) de la disposición final duodécima de la Ley 27/2011, con las consecuencias reflejadas en el apartado 5.

Ahora bien, la citada disposición final no establece diferencia alguna en relación con la no aplicación de la misma en los casos en que el interesado se encuentre incluido en alguno de los regímenes de Seguridad Social, de modo que si se entendiese que esa inclusión afecta a las situaciones de alta o de asimilación al alta, por «imperio de la ley» habría que incluir todas las situaciones de asimilación al alta.

Sin embargo, en la interpretación de la Administración de la Seguridad Social se considera que se puede seguir aplicando la legislación anterior a la Ley 27/2011, en los casos de extinciones de la relación laboral antes del 1 de abril de 2013, aunque se esté incluido en el correspondiente régimen de Seguridad Social, en una situación de asimilación al alta derivada de la situación de desempleo, contributivo o asistencial, con derecho a cotización, salvo en los casos en que, siendo beneficiario del subsidio de desempleo para mayores de 55 años, el interesado haya suscrito el convenio especial previsto en el artículo 24 de la Orden TAS/2865/2003.

Si tanto la situación de convenio especial, como la situación de desempleo, son situaciones de asimilación al alta, a la vista del tenor literal del apartado 2 a) de la disposición final duodécima de la Ley 27/2011 ¿no tendrían que tener una respuesta semejante en cuanto a la aplicación de las previsiones del precepto legal?

De otra parte, si los interesados –como se alude en las noticias aparecidas en los medios de comunicación– recibieron información de la Administración, en el sentido de que la suscripción del convenio especial no afectaba a sus expectativas de derecho, en la aplicación del apartado 2 a) de la repetida disposición final duodécima de la Ley 27/2011 ¿no entraría de lleno la responsabilidad de la Administración, si los interesados pueden probar esa información?

Por último, ¿qué sucede en los casos en que el convenio especial se impone a los trabajadores, como es el supuesto previsto en el artículo 20 de Orden TAS/2865/2003, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 51.9 del ET, respecto del convenio especial de empresarios y trabajadores sujetos a expedientes de regulación de empleo que incluyan trabajadores con 55 o más años? En estos casos, el convenio especial es de obligado cumplimiento para las empresas, que lo han de suscribir en favor de los trabajadores que, por esta razón, quedan incluidos en el correspondiente régimen de Seguridad Social. En función de esta inclusión obligatoria en la Seguridad Social ¿al trabajador, con extinción de la relación laboral producida antes del 1 de abril de 2013, dejan de aplicársele las previsiones del apartado 2 a) de la disposición final duodécima de la Ley 27/2011?

Aunque en estos supuestos se podrá acceder a la jubilación a los 61 años (siempre que se acrediten 35 años y 6 meses o a los 61 años y 2 meses, en 2014, en caso contrario), sin embargo la cuantía de la pensión resulta distinta de la que se reconocería aplicando la legislación anterior a la Ley 27/2011.

7. Como se desprende de los apartados anteriores, la interpretación dada por la Administración de la Seguridad Social dista de ser pacífica y los juzgados y Tribunales tendrán la última palabra. Habrá que esperar a las sentencias que por unos y otros se dicten. Fuente: Laboral Social.