miércoles, 22 de octubre de 2014

¿El impago de salarios por parte de la empresa justifica faltar al trabajo?

El hecho de que la empresa deba varios salarios a un empleado no justifica que éste no vaya a trabajar. Así lo entiende una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que avala el despido procedente de un trabajador que se ausentó de su puesto durante varios días sin causa justificada.

El empleado había estado en situación de baja laboral del 15 de enero de 2013 al 8 de marzo del mismo año. El día que le dieron el alta médica lo puso en conocimiento de la empresa y ésta le hizo saber que debía incorporarse a su puesto de trabajo al día siguiente, es decir, el 9 de marzo. Sin embargo, el empleado no acudió a su centro de trabajo hasta el día 14, previa llamada del administrador de la empresa, que directamente le entregó la carta de despido disciplinario que el empleado decidió rehusar.

En los tribunales, el trabajador se defendió replicando que no cabía declarar la procedencia del despido por faltas de asistencia cuando la propia empresa había incurrido en graves incumplimientos, refiriéndose a los pagos no abonados.

Concretamente, a fecha del despido, la empresa debía al empleado los salarios de octubre a diciembre de 2012, así como enero y febrero de 2013, junto con la paga extraordinaria de Navidad. Tampoco le había pagado la prestación por incapacidad temporal.


Finalmente, el tribunal asturiano se ha posicionado del lado de la empresa, respaldando asimismo la sentencia dictada por el juzgado de lo social y señalando que “los incumplimientos empresariales en materia de salarios hubieran podido justificar el ejercicio por el trabajador de una acción de extinción indemnizada al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, pero no permiten desvirtuar los efectos previstos legal y convencionalmente para las faltas de asistencia injustificadas” al puesto de trabajo.Fuente: todo laboral.

martes, 21 de octubre de 2014


LLAMAR “ HIJO DE PUTA” YA NO ES INJURIOSO.

Una juez de Palma califica la expresión de grosera, pero señala que con el tiempo ha perdido su significado y quien la utiliza no se quiere referir a la madre de la persona
 Es habitual que en una discusión entre dos persona surjan insultos por ambas partes y que alguno de los contendientes, si la disputa sube de tono, califique a su oponente de "hijo de puta". Es decir, no se refiere directamente a él, sino que califica a la madre, por lo que puede sentirse injuriado. Por ello, son numerosas las condenas por injurias que se han dictado en los tribunales por utilizar esta expresión en una discusión. Sin embargo, con el tiempo la expresión ha evolucionado perdiendo su sentido literal y, según señala ahora una sentencia dictada por una juez de Palma, a su juicio la expresión "hijo de puta" ya no puede considerarse como una injuria, sino como una grosería o expresión de mal gusto.
Esta magistrada se pronuncia sobre un conflicto laboral, que motivó que dos compañeros de trabajo se cruzaran una serie de insultos. Uno de ellos utilizó esta expresión contra su oponente, que se consideró injuriado y presentó una denuncia. El incidente, además, lo grabó en su teléfono móvil, de tal forma que se convirtió en una prueba. El autor de la frase fue condenado por una falta de injurias, con la correspondiente sanción económica. Así lo consideró el primer juez de instancia.
Sin embargo, la Audiencia realiza una interpretación completamente distinta.
 La magistrada entiende que la expresión "hijo de puta" es más grave en su pura terminología, que en los términos que hoy se utilizan. Así, la sentencia resalta que la injuria, tanto si es delito como falta, exige que se manifieste "una expresión o se ejecute una acción en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona". Es decir, que con este insulto se ataque el honor de la persona a la que va dirigida esta frase.
La magistrada mantiene que con el tiempo algunas palabras van cambiando de sentido y por ello actualmente no se tienen por "afrontosos términos que en otras épocas se consideraban improperios". Es decir, son agresiones verbales que con el paso del tiempo han ido perdiendo fuerza. Un ejemplo claro de la pérdida de significado es sin duda la frase "hijo de puta", porque la juez entiende que quien la pronuncia no tiene ninguna intención de dar a entender absolutamente nada "sobre la madre de quien las soporta". La magistrada interpreta que esta frase no es injuriosa, es una expresión propia de la mala educación, una "grosería que responde a la falta de principios que se va adueñando paulatinamente de la sociedad en que vivimos".
Factores a valorar
En este sentido, la sentencia recuerda una vez más que tanto en el delito como en la falta de injurias se han de valorar los factores subjetivos y circunstanciales del incidente en el que se han utilizado estas expresiones que, en ocasiones, se han considerado frases injuriosas. Insiste la magistrada que es preciso examinar con atención tanto el significado gramatical de las palabras, "como el ánimo o intención de quien las pronuncias y las circunstancias de ocasión, tiempo y lugar en que son dichas". Y otro factor importante a tener en cuenta, a juicio de esta juez, es una valoración del grado de cultura y el medio de las personas que utilizan estas expresiones.
Examinando todas estas circunstancias insiste la sentencia que el juez debe distinguir cuando el deseo de quien utiliza esta expresión es pretender atacar el honor o el prestigio de quien dirige el insulto, "menospreciándola y perjudicando su buena fama y reputación", o simplemente el autor lo que hace es mostrar y exteriorizar "una situación de enfado o disgusto ante unas determinadas circunstancias". No tiene duda la Audiencia de que este caso es más una expresión de enfado, con toda seguridad incorrecta y socialmente reprobable, pero en ningún caso sancionable por el código penal. La juez recuerda el principio de intervención mínima del derecho penal y por ello absuelve al autor de esta frase.Fuente: diario Mallorca.

domingo, 21 de septiembre de 2014

Requisitos para disfrutar del crédito horario sindical

El derecho al crédito horario sindical, aunque ejercerlo requiera preaviso y justificación, no implica en ningún caso aceptar condicionantes que extiendan el preaviso más allá de lo que suponer dar cuenta de su utilización antes de que ésta se lleve a cabo. Por tanto, la empresa no puede fijar plazos, predeterminar el tiempo mínimo de ejercicio del derecho ni establecer unilateralmente requisitos sobre su disfrute (sent. de la AN de 30.06.14).

El sindicato mayoritario de una empresa de consultoría tecnológica presentó una demanda ante la Audiencia Nacional para que declarara nula, por vulnerar el derecho de libertad sindical, la decisión de la empresa de fijar un plazo mínimo de preaviso y unos requisitos para disfrutar del crédito horario sindical.

En concreto, la empresa envió a los comités de empresa de sus centros de trabajo una comunicación por la que establecía un preaviso mínimo por escrito de 48 horas (salvo en caso de urgencia) y una serie de requisitos sobre el disfrute y la justificación de las horas correspondientes al crédito sindical (en concreto, formalizar la utilización en unos partes de trabajo u hojas de actividad mensuales y una justificación por escrito del crédito sindical utilizado, indicando la hora o fecha de inicio y de finalización del crédito).

La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y declara nula la medida impuesta por la empresa. En su sentencia, determina que aunque es cierto que el ET establece la necesidad de preaviso, debe entenderse que se trata de un “simple aviso previo al ser obligatoria su concesión, por lo que no debe limitarse”. Además, para garantizar el ejercicio de sus funciones, el derecho al crédito horario “implica su libre disponibilidad por parte del representante y supone que debe prevalecer su uso frente al cumplimiento del deber que como trabajador tiene de prestar servicios para el empresario”.

Por ello, la Audiencia Nacional entiende que, a falta de pactos sobre el uso del crédito, o a salvo de lo que pueda disponer el convenio colectivo, “no son admisibles condicionantes en materia del preaviso” ni tampoco “es admisible que, a efectos de su justificación posterior, ésta debe realizarse conforme a unos plazos o reglas no fijadas por la normativa”.

Finalmente, en su sentencia, la AN deja claro que “esto no significa que el derecho al uso del crédito horario sea absoluto o esté descontrolado”, ya que nada impide “un control a posteriori del empresario empleando sus facultades disciplinarias cuando el ejercicio del derecho sobrepase los límites legales por los que se rige





domingo, 14 de septiembre de 2014

EREs afectados por el R.D. 1484/2012
Comentario al R.D. 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 años o más. ¿Quién se verá afectado por el decreto 1484/2012?
A fin de suavizar una de las causas del aumento del coste del sistema de protección de desempleo, cada vez más difícil de soportar por las ya debilitadas arcas públicas, el actual Gobierno ha considerado apropiado aprobar el real decreto, ya anunciado en la Ley 27/2011 de 1 de agosto, que es causa del presente análisis.
No se trata de culpar a nadie, sino de analizar la estructura del coste, observar sus causas y buscar la mejor solución, entendiendo como tal la que beneficie al desdeñado Bien General. Si cumplirá o no su objetivo, lo veremos en los próximos meses.

El objeto del RD 1484/2012, de 29 de Octubre, es regular el procedimiento de liquidación y pago de las aportaciones que deberán realizar a la Seguridad Social, las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el art. 51 TRLET, que incluyan trabajadores de 50 o más años, siempre que concurran las siguientes causas:
  • Que esta medida sea llevada a cabo por una empresa o grupo de empresas de más de 100 trabajadores.
  • Que la medida afecte a trabajadores de 50 o más años.
  • Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la medida tomada, la empresa o grupo de empresas, hubiera tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que se hubiera iniciado el procedimiento. A estos efectos se considerará beneficios, un resultado de la cuenta de pérdidas y ganancias positivo.
También será de aplicación el presente real decreto, cuando la empresa proceda a la aplicación de medidas temporales de regulación de empleo conforme al art. 47 TRLET, que afecten a trabajadores de 50 o más años con carácter previo a la extinción de los contratos de trabajo de los mismos, cualquier que sea la causa de la extinción del contrato, siempre que no haya transcurrido más de un año desde la finalización de la situación legal de desempleo por la aplicación a cada trabajador de las medidas temporales de regulación de empleo hasta la extinción del contrato de cada trabajador.
Evidentemente, en caso de sucesión de empresas, a los efectos del art. 44 TRLET, el nuevo empresario se subroga en todas las obligaciones que puedan derivarse del presente real decreto.
Si bien, el real decreto que nos ocupa entró en vigor el 31 de Octubre de 2012, será de aplicación a respecto de los trabajadores afectados por los procedimientos de despido colectivo iniciados a partir del 27 de Abril de 2011. Fuente: UGT

sábado, 13 de septiembre de 2014

Los parados con convenio especial con la S.S. VUELVEN A PODER jubilarse a los 61 años
En los últimos 2 meses se ha venido quejándose muchos desempleados a los que la Seguridad Social les habían denegado la jubilación anticipada a los 61 años de edad a pesar de haber perdido su empleo antes de abril de 2013, fecha clave para poderse acoger a la anterior ley de jubilación anticipada.
Los afectados son los parados que tienen un Convenio Especial con la Seguridad Social para complementar sus cotizaciones hasta la edad de jubilación.
Tras este revuelo montado, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha acordado rectificar y permitir estas jubilaciones anticipadas.
¿Qué había cambiado?
Los afectados eran los del primer caso, los que han perdido el empleo antes de abril de 2013 y que hayan seguido cotizando, aunque sea mediante un Convenio Especial de la Seguridad Social se les aplicarán la nueva ley.
Sin embargo, el Gobierno ha rectificado y le seguirán aplicando la antigua ley.
¿Por qué había cambiado las condiciones?
El Ministerio de Empleo no había dado ninguna explicación. Según el cual, no se trataba de un cambio de criterio y que las condiciones no habían cambiado, sino que estában aplicando una interpretación “coherente” con la ley y la reforma que entró en vigor en el 2013. Fuente:UGT


jueves, 4 de septiembre de 2014

Los parados con convenio especial con la S.S. VUELVEN A PODER jubilarse a los 61 años
En los últimos 2 meses se ha venido quejándose muchos desempleados a los que la Seguridad Social les habían denegado la jubilación anticipada a los 61 años de edad a pesar de haber perdido su empleo antes de abril de 2013, fecha clave para poderse acoger a la anterior ley de jubilación anticipada.
Los afectados son los parados que tienen un Convenio Especial con la Seguridad Social para complementar sus cotizaciones hasta la edad de jubilación.
Tras este revuelo montado, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha acordado rectificar y permitir estas jubilaciones anticipadas.
¿Qué había cambiado?
Los afectados eran los del primer caso, los que han perdido el empleo antes de abril de 2013 y que hayan seguido cotizando, aunque sea mediante un Convenio Especial de la Seguridad Social se les aplicarán la nueva ley.
Sin embargo, el Gobierno ha rectificado y le seguirán aplicando la antigua ley.
¿Por qué había cambiado las condiciones?
El Ministerio de Empleo no había dado ninguna explicación. Según el cual, no se trataba de un cambio de criterio y que las condiciones no habían cambiado, sino que estában aplicando una interpretación “coherente” con la ley y la reforma que entró en vigor en el 2013.
Es decir, considera que, si estában cotizando a la Seguridad Social (aunque no estén trabajando), su situación es equiparable a estar dado de alta en el sistema como trabajador en activo.
De esta forma, envió un circular interno en el mes de junio que modificaba este criterio, denegando prejubilaciones a muchos desempleados que incluso llegaron quejarse en nuestro blog.
¿Cuántas personas se habían visto afectadas?
Lo cierto es que no hay un número oficial, según Empleo habla de unos 7.000 al año (unos 30.000 en total), mientras que los sindicatos los cifran en 132.000 a fecha de julio.
¿Qué pasó entonces?
Hubo quejas por parte de los afectados, y de UGT y CCOO, consideran que ha cambiado las reglas en mitad del partido; sobre todo porque recomendaba los Convenios Especial con mejor vía para completar las cotizaciones y tener una buena jubilación, y ahora se les penalizan.
¿Al final quién se pueden jubilar a los 61 años?
Todas las personas que hayan perdido el empleo antes de abril de 2013, a los que se les aplica la anterior legislación, requiriendo sólo 30 años de cotizaciones.
Las personas que pierdan el empleo después de dicha fecha, y que sea por causa de la crisis y tengan 35 años cotizados.
¿Qué hacer ahora si no me permitieron jubilar a los 61?
Tendréis que acudir a la Seguridad Social y volverlo a solicitar. Eso sí, debéis de esperar a que el Gobierno emitirá un nuevo circular a las oficinas para comunicar este cambio de criterio que se hará en los próximos días.

miércoles, 27 de agosto de 2014

EL MANUAL DEL MAL JEFE Y LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS LAS QUE MENOS SE PREOCUPAN POR EL BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES QUEMADOS.

El manual del mal jefe, según Bruselas
Cargas de trabajo excesivas

A la escasa productividad de trabajar agotado se suma que "las bajas tienden a ser más prolongadas que las derivadas de otras causas". La Comisión advierte de que una cosa es un desafío y otra trabajar sin medios para cumplirlo.

Mandar por mandar y puestos de trabajo injustificados

Un buen jefe no es el que da más órdenes, sino el que da las correctas. "Cuando hay entusiasmo, convicción, orden, organización, recursos, compromiso de los soldados, tienes la fuerza del ímpetu, y el tímido es valeroso. Así es posible asignar a los soldados por sus capacidades, habilidades y encomendarle deberes y responsabilidades adecuadas.

 El valiente puede luchar, el cuidadoso puede hacer de centinela, y el inteligente puede estudiar, analizar y comunicar. Cada cual es útil", señala Sun Tzu en El Arte de la Guerra.

No escuchar en las decisiones que afectan al trabajador

La comunicación debe ser "franca y bidireccional" para que los trabajadores estén al corriente de los cambios organizativos y "comprendan exactamente qué se espera de ellos", dice Bruselas.

Además, escucharles sirve para adaptar mejor sus habilidades y vida fuera del trabajo a la organización de la empresa. Así, "las tareas monótonas se reducen al mínimo o se comparten y se anima a los trabajadores a que asuman una responsabilidad plena".

Ascender al peor trabajador del mes

Bruselas advierte de que la distribución de trabajo, recompensas, ascensos u oportunidades profesionales debe ser justa. Si no, unos empleados se acomodarán mientras otros perderán interés en un empleo donde sus esfuerzos no son reconocidos.

Humillar al empleado: acoso psicológico y sexual

La humillación y el desprecio son vistos muchas veces como algo normal en el trabajo pese a ser comportamientos "inaceptables" e, incluso, delictivos. La normalización del acoso y las amenazas es tal que un 66% de los trabajadores españoles encuestados por Bruselas reconoció haber sido testigo de estas conductas en 2013.

Olvidar que hay vida más allá del trabajo

Cada persona es un mundo y la organización del planillo de la empresa debe tener en cuenta las circunstancias de cada trabajador para perjudicarles lo menos posible a la hora de distribuir los turnos y vacaciones. Figurar haciendo horas de más es más ineficiente que terminar el trabajo, irse a casa y volver al día siguiente despejado. Fuente:  Diario el Mundo.



Empresas españolas, las menos preocupadas por el bienestar de sus trabajadores 'quemados'
José Ortega y Gasset, dijo una vez "el esfuerzo inútil conduce a la melancolía".
Una plantilla mal gestionada hace perder dinero a los dueños de la empresa y salud a sus trabajadores. Así lo advierte la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), que calcula que en la Unión se pierden unos 136.000 millones cada año por la caída de la productividad y los tratamientos derivados de trastornos mentales como el estrés.
"Rendimiento empresarial deficiente", "aumento del absentismo" y "presentismo (los trabajadores acuden a trabajar cuando están enfermos y no rinden como deberían)" son algunas de las consecuencias para la empresa al forzar la máquina más allá de su límite, según Bruselas.
El problema es grave en España. Según un estudio de 2013 de la Comisión e Ipsos, la mitad de los españoles (49%) dice que es habitual sufrir estrés en sus puestos de trabajo.

Controlar el estrés es una obligación legal
Velar por la salud de los empleados es una obligación de los empresarios. Así lo establecen la directiva europea 89/391/EEC y la Ley 54/2003 española. "El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo", remarca el artículo 14 de una Ley que también destaca que lo hará con la "adopción de cuantas medidas sean necesarias" y contando con la "consulta y participación" de sus empleados.
"La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo", recoge la ley española. Esta afirmación ha cobrado importancia en los últimos años vistos los cambios introducidos por la crisis en el modelo económico y laboral del país.
Cuando el trabajo afecta a la vida personal
La agencia europea advierte de que los riesgos psicosociales, como el agotamiento y la depresión, derivande una gestión mala de la plantilla. "Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son mayores que su capacidad para hacerles frente", índice el organismo tras advertir de que no se debe confundir el estar desbordado con hacer frente a una "situación desafiante" en la que se cuenta con los medios suficientes para desempeñar la tarea.
 La mala gestión de los riesgos psicosociales puede provocar, según Bruselas, "problemas de salud mental, agotamiento y mala salud física, especialmente enfermedades cardiovasculares y trastornos musculoesqueléticos".
No obstante, los problemas también pueden trascender más allá del trabajo y afectar a la vida del empleado: "dificultad para concentrarse y proclividad a cometer errores, problemas en casa y abuso de las drogas y el alcohol " son algunos daños colaterales de pasarlo mal en el puesto de trabajo.
Y el problema se extiende al negocio. Según otros estudios de Bruselas, entre un 50% y 60% de las jornadas de trabajo perdidas se deben al estrés laboral, cifra a la que habría que sumar la presencia de empleados agotados que son incapaces de trabajar plenamente.
Los informes consideran que un buen líder "debe ser abierto y accesible y debe comprender las virtudes y debilidades de los miembros del equipo". Además, debe "entender las dificultades de los trabajadores fuera del trabajo, aunque no forme parte de la responsabilidad jurídica del empresario", porque ello contribuirá a que estén centrados en sus tareas. Fuente: diario el Mundo.

martes, 26 de agosto de 2014

EL PAN DE MOLDE REPRESENTA EL 10.70% DEL CONSUMO


Los hábitos alimentarios, demográficos y sociales han propiciado el desarrollo de productos con un valor añadido para el consumidor.

En la industria de panadería, una de las mayores innovaciones orientadas a satisfacer las necesidades y sofisticación de los compradores ha sido el pan de molde. Pan cortado en rebanadas y envasado que proporciona una vida de almacenamiento más prolongada al producto.

La principal ventaja del pan de molde respecto al pan tradicional es su fácil masticación pero sobre todo su buena conservación para el consumo durante varios días, muy superior al del pan común, así como su adecuación a determinados usos específicos en la gastronomía.


Por ello, este tipo de pan requiere una formulación y unas condiciones de proceso diferentes a las del pan común. En concreto, las empresas que elaboran pan de molde trabajan con harinas de fuerza y poco extensibles, y lo más exentas posible de actividad proteolítica, de modo que resistan bien todo el proceso.
En este sentido, la principal diferencia con el pan común, aparte de su textura, es que en el caso del pan de molde el contenido en grasa, proteínas y fibra es algo mayor que en el tradicional, lo que le convierte en un producto más palatable, más blando y menos perecedero, conservándose en buen estado durante más tiempo.

Pan de molde, un producto en auge.

El pan de molde ha sido una de las tipologías de pan que más ha aumentado a lo largo de los últimos años. En concreto, actualmente, el consumo de pan de molde representa el 10,7% del consumo de pan de los hogares en España en 2013, según los últimos datos del año pasado.

El consumo de esta tipología en 2013 se sitúo en 182.272,512 miles de kilos respecto al total de 1.669.095,44 miles de kilos de pan ingeridos por los hogares españoles. Por categorías, el pan de molde blanco supone el 77,72% del consumo del mercado mientras el integral representa el 22,28% restante.
Estos datos ponen de manifiesto un aumento del 0,77% en la ingesta de pan de molde respecto a 2012, cuando el consumo de esta tipología suponía el 9,96% del conjunto de oferta de la industria de panadería, 181.708,928 miles de kilos de los 1.652.454,17 miles de kilos de pan consumido en total.

Actualmente, el mercado ofrece diversidad de tamaños y variedades de pan de molde adaptándose a cada tipo de consumidor. Entre ellas encontramos: Pan blanco, pan blanco sin corteza, pan de sándwich grande, pan integral, pan integral sin corteza, pan integral sin azúcar añadido, pan multicereales con y sin corteza, Pan con avena, Pan mediterráneo, Pan con centeno, pan con centeno y pipas, pan blanco de fibra, pan de leche o pan de línea.
Entre las últimas novedades, en los lineales se pueden encontrar Minibocatas, pan Sin Gluten y Sin Lactosa y el Pan Sin Corteza Multicereales con alto contenido en fibra.

Además, existen diversas tipologías de panes blandos para su uso en gastronomía como pan para burger, maxi burger, burger integral, hot dog, panecillo estilo rústico o estilo artesano. Fuente: Que.com

lunes, 25 de agosto de 2014

LA COMPETENCIA EMPIEZA A TENER PROBLEMAS.

Siro prescinde de 51 trabajadores eventuales por el stock acumulado en su fábrica de Toro.

 El Grupo Siro ha decidido prescindir de 51 trabajadores eventuales por el stock de producto acumulado en su fábrica de Toro. La decisión, que ha sido ratificada por la plantilla en asamblea general, afecta a 51 empleados eventuales, a los que, en algunos casos se les ha rescindido el contrato, mientras que en otros casos la relación contractual no ha sido renovada.
Otra de las decisiones adoptadas por la compañía y con la que pretende reducir el stock de producto acumulado en la planta toresana es realizar tres paros de la actividad, durante un periodo de nueve días cada uno.
 El primero de estos paros comienza mañana y se prolongará hasta el 31 de agosto, mientras que el segundo se ha programado para el próximo mes de septiembre. De otro lado, según fuentes consultadas, la decisión de prescindir de 51 trabajadores eventuales, también provocará la reducción de los turnos de trabajo en varias de las líneas de producción, que pasarán de cinco a tres. Fuente: la opinión de Zamora.