sábado, 3 de enero de 2015

¿ME PUEDEN MULTAR POR NO LLEVAR RUEDA DE REPUESTO?


 Si estás preparando un viaje para estas fechas tan señaladas, es importante que tengas en cuenta las siguientes consideraciones.

Conforme la legalidad vigente, los turismos, vehículos mixtos y automóviles destinados al transporte de mercancías, estos dos últimos de masa máxima autorizada no superior a 3.500 kg, excepto los vehículos de tres ruedas y cuatriciclos, deben llevar la siguiente dotación:

a) Dos dispositivos portátiles de preseñalización de peligro.

b) Un chaleco reflectante de alta visibilidad.

c) Una rueda completa de repuesto o una rueda de uso temporal, con las herramientas necesarias para el cambio de ruedas, o un sistema alternativo al cambio de las mismas que ofrezca suficientes garantías para la movilidad del vehículo. En estos casos se circulará respetando las limitaciones propias de cada alternativa.

Por ello, en el caso de no llevar ninguna de las opciones necesarias para el cambio de las ruedas, se podrá sancionar con 200 euros.

Además, es obligatorio llevar en el vehículo y mostrar a los agentes de la autoridad que lo soliciten la siguiente documentación:

a) El permiso de circulación o licencia de circulación. El permiso de circulación podrá ser sustituido por una autorización provisional expedida por la Jefatura de Tráfico, que surtirá los mismos efectos.


b) La tarjeta de inspección técnica o el certificado de características técnicas. Fuente: Legalitas.

jueves, 1 de enero de 2015

EL MAPA DE LA D ISTRIBUCION


 El mapa de la distribución comercial en España en el sector alimentario se parece cada día que pasa un poco más a un oligopolio en el que fundamentalmente dos compañías -Mercadona y Dia- tienen el control del mercado. La empresa valenciana, que controla 1.500 supermercados y planea la apertura de otros 200 más en el país, tiene una cuota de mercado, según los estudios realizados por distintas consultoras, que ronda ya cerca del 27 por ciento del total.

Es líder indiscutible por facturación -vende ya más que Carrefour, Eroski y Alcampo juntos-, por beneficios y por rentabilidad, con lo que su poder de negociación con los proveedores está fuera de toda duda.

Pero Dia tampoco se está quedando atrás. La cadena que dirige Ricardo Currás tiene 4.151 tiendas en España y su facturación bruta en el último ejercicio fue 5.199 millones de euros. Segunda por beneficios y rentabilidad, su participación se sitúa en el entorno del 7 por ciento pero lo más importante es que crecerá de forma muy significativa tras la compra de Supermercados El Árbol y de 160 supermercados de Eroski, operaciones ambas que acaba de materializar este mismo año.

En la práctica, según los expertos consultados, esto significa que la cuota conjunta de Mercadona y Dia podría situarse una vez materializadas estas operaciones por encima del 40 por ciento del sector. Para un proveedor de la industria alimentaria quedarse así fuera de cualquiera de estas dos cadenas supone perder tal porcentaje de ventas que impediría su desarrollo normal, salvo que apueste por buscar negocio en los mercados internacionales.
Es cierto que en España, Carrefour y Eroski mantienen todavía una participación significativa, de cerca del 8 por ciento el primero y del entorno del 7 por ciento el segundo, pero aún así su situación financiera es mucho más delicada y están muy lejos de representar cualquier tipo de obstáculo para el desarrollo futuro de los dos gigantes que lideran el mercado.

En la industria alimentaria existe, de hecho, el temor en que ante las dificultades de la distribución, al margen de Mercadona y Dia, va a provocar un proceso de concentración aún mayor, del que estas dos compañías, con una gran fortaleza financiera, van a salir aún más reforzadas.

Hay que tener en cuenta que Mercadona ganó el año pasado 515 millones de euros y su margen de rentabilidad se situó en el 2,6 por ciento, muy por encima del resto. Y que tan sólo Dia consigue seguir su ritmo, después de haber obtenido un beneficio de 209 millones de euros en 2013, con un margen del 2,1 por ciento, incluyendo eso sí el negocio internacional en otros países.

Por contra, en el lado opuesto, aparecen compañías como Carrefour y Eroski. La cadena francesa ha logrado salir de pérdidas en 2013 en España, pero aún así su beneficio es de tan sólo 47 millones -tiene una rentabilidad de apenas un 0,6 por ciento- y sus ventas caen año tras año de forma imparable pese a los múltiples intentos e innovaciones en el hipermercado para ponerle freno.

Y la situación de Eroski es aún mucho peor. Lleva en números rojos desde 2008, sus pérdidas se elevaron en el último ejercicio a 121 millones de euros y aunque es cierto que ha llegado a un principio de acuerdo para refinanciar la deuda bancaria y garantizar así su viabilidad, tiene comprometido con las entidades acreedores un ambicioso plan de reestructuración y desinversiones que reducirá aún más su tamaño. Y eso después de un severo adelgazamiento en los últimos ejercicios, lastrado por la compra de Caprabo.

No parece extraño así que Mercadona y Dia vayan ganando cada vez más terreno sin nadie que les ponga freno. En el sector de la distribución, hoy por hoy, apenas aparecen dos posibles alternativas, pero su tamaño es muy pequeño aún en el conjunto. Se trataría de Alcampo y Lidl que, aunque presentan una situación financiera algo mejor, con beneficios consolidados, no llegan ni siquiera juntas al 8 por ciento del mercado.


Alcampo tiene una participación que ronda el 4 por ciento y Lild, que eso sí, crece año tras año, se aproxima ya al 3,5 por ciento. Y tampoco parece que en este escenario las cadenas regionales de menor tamaño, como Ahorramás, Covirán, Condis, Gadisa o Alimerka, puedan suponer ningún obstáculo al oligopolio de los dos grandes, con lo que a la industria agroalimentaria española sólo le queda por lo tanto un camino: intentar ganar tamaño para competir en igualdad de condiciones.

martes, 30 de diciembre de 2014

¿QUE ES EL CASH FLOW

El cash flow es la capacidad que tiene una empresa o negocio para generar dinero o recursos generados por la empresa. El flujo de caja es la acumulación neta de activos líquidos en un periodo determinado y, por lo tanto, constituye un indicador importante de la liquidez de una empresa.

En términos cuantitativos se puede definir como
Cash flow= Beneficio + amortizaciones + provisiones
Según la formula anterior el cash flow sería el efectivo que la empresa es capaz de generar para los propietarios. Teniendo en cuenta que desde este punto de vista hay dos propietarios, por un lado están los accionistas y por otro lado los acreedores que han prestado dinero para financiar la actividad de la empresa.
Por otro lado las amortizaciones suponen un coste que no tienen salida de dinero. Contablemente suponen una minoración en el resultado del ejercicio. De manera similar las provisiones tampoco suponen un desembolso.
El free cash flow es una variante de la formula genérica anterior y se define como
Free Cash Flow = Cash flow +/- variación del Fondo de Maniobra – Inversiones en activos
Es decir, al cashflow obtenido se le suma la liquidez generada por haber incrementado mi fondo de maniobra o se le resta por haberlo reducido, además de minorarlo por las inversiones en activos.



jueves, 20 de noviembre de 2014

RESULTADO DE LA REUNIÓN CELEBRADA CON LA DIRECCIÓN DE LA COMPAÑÍA EN RELACIÓN A LA CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA PARA EL INICIO DEL CONVENIO COLECTIVO ÚNICO.

En pasado día 18 mantuvimos reunión con la Dirección de la Compañía en Madrid para constituir la Comisión Negociadora del Convenio Único en Panrico.

La comision negociadora estara compuesta de 13 miembros por parte de la representación social, a la UGT le corresponden 8 miembros y a CCOO le corresponden 5.

La representación de la UGT queda de la siguiente forma:

Gregorio Gil. Fernando Rodríguez. José Luis Carrasco. Antonio Álvarez. Carlos Calleja. Javier Paesa. Hilario Serrano. Pedro Rica.

Decir también que la representación elegida por parte de la UGT están representados todas las áreas de la compañía, tanto de producción (fabricas) como el área comercial. (ventas)

Se acuerda el siguiente calendario de reuniones:


Día 27 Noviembre: Presentación de la situación actual y proyectos para los próximos años. Dicha presentación será presentada por parte del Consejero Delegado (Carlos Gila)

Día 2 y 3 Diciembre: Primera reunión negociación convenio.

Día 9 y 10 Diciembre: Segunda reunión.

Día 16 y 17 de Diciembre: Tercera reunión.

Por ultimo comunicar que la Dirección de la Compañía se ha comprometido que antes del día 27 de Noviembre se nos enviara su propuesta de Convenio Colectivo. 

miércoles, 12 de noviembre de 2014

RESULTADO DE LA REUNIÓN CELEBRADA CON LA DIRECCIÓN DE LA COMPAÑÍA EN EL DÍA DE AYER PARA TRATAR EL INICIO DE LA NEGOCIACIÓN DE UN CONVENIO ÚNICO.


     En dicha reunión se ha alcanzado los siguientes compromisos:

 .- El órgano de negociación serán las Secciones Sindicales según lo establecido en el artículo 87 del estatuto de los trabajadores.

.-  Dicha mesa de negociación su composición tendrán un máximo de 13 miembros en función de la representación que establece la legislación laboral vigente. (Artículo 88 del estatuto de los trabajadores).

.-  Próxima reunión el día 18 de Noviembre para formalizar la constitución de la mesa negociadora.

miércoles, 22 de octubre de 2014

¿El impago de salarios por parte de la empresa justifica faltar al trabajo?

El hecho de que la empresa deba varios salarios a un empleado no justifica que éste no vaya a trabajar. Así lo entiende una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que avala el despido procedente de un trabajador que se ausentó de su puesto durante varios días sin causa justificada.

El empleado había estado en situación de baja laboral del 15 de enero de 2013 al 8 de marzo del mismo año. El día que le dieron el alta médica lo puso en conocimiento de la empresa y ésta le hizo saber que debía incorporarse a su puesto de trabajo al día siguiente, es decir, el 9 de marzo. Sin embargo, el empleado no acudió a su centro de trabajo hasta el día 14, previa llamada del administrador de la empresa, que directamente le entregó la carta de despido disciplinario que el empleado decidió rehusar.

En los tribunales, el trabajador se defendió replicando que no cabía declarar la procedencia del despido por faltas de asistencia cuando la propia empresa había incurrido en graves incumplimientos, refiriéndose a los pagos no abonados.

Concretamente, a fecha del despido, la empresa debía al empleado los salarios de octubre a diciembre de 2012, así como enero y febrero de 2013, junto con la paga extraordinaria de Navidad. Tampoco le había pagado la prestación por incapacidad temporal.


Finalmente, el tribunal asturiano se ha posicionado del lado de la empresa, respaldando asimismo la sentencia dictada por el juzgado de lo social y señalando que “los incumplimientos empresariales en materia de salarios hubieran podido justificar el ejercicio por el trabajador de una acción de extinción indemnizada al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, pero no permiten desvirtuar los efectos previstos legal y convencionalmente para las faltas de asistencia injustificadas” al puesto de trabajo.Fuente: todo laboral.

martes, 21 de octubre de 2014


LLAMAR “ HIJO DE PUTA” YA NO ES INJURIOSO.

Una juez de Palma califica la expresión de grosera, pero señala que con el tiempo ha perdido su significado y quien la utiliza no se quiere referir a la madre de la persona
 Es habitual que en una discusión entre dos persona surjan insultos por ambas partes y que alguno de los contendientes, si la disputa sube de tono, califique a su oponente de "hijo de puta". Es decir, no se refiere directamente a él, sino que califica a la madre, por lo que puede sentirse injuriado. Por ello, son numerosas las condenas por injurias que se han dictado en los tribunales por utilizar esta expresión en una discusión. Sin embargo, con el tiempo la expresión ha evolucionado perdiendo su sentido literal y, según señala ahora una sentencia dictada por una juez de Palma, a su juicio la expresión "hijo de puta" ya no puede considerarse como una injuria, sino como una grosería o expresión de mal gusto.
Esta magistrada se pronuncia sobre un conflicto laboral, que motivó que dos compañeros de trabajo se cruzaran una serie de insultos. Uno de ellos utilizó esta expresión contra su oponente, que se consideró injuriado y presentó una denuncia. El incidente, además, lo grabó en su teléfono móvil, de tal forma que se convirtió en una prueba. El autor de la frase fue condenado por una falta de injurias, con la correspondiente sanción económica. Así lo consideró el primer juez de instancia.
Sin embargo, la Audiencia realiza una interpretación completamente distinta.
 La magistrada entiende que la expresión "hijo de puta" es más grave en su pura terminología, que en los términos que hoy se utilizan. Así, la sentencia resalta que la injuria, tanto si es delito como falta, exige que se manifieste "una expresión o se ejecute una acción en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona". Es decir, que con este insulto se ataque el honor de la persona a la que va dirigida esta frase.
La magistrada mantiene que con el tiempo algunas palabras van cambiando de sentido y por ello actualmente no se tienen por "afrontosos términos que en otras épocas se consideraban improperios". Es decir, son agresiones verbales que con el paso del tiempo han ido perdiendo fuerza. Un ejemplo claro de la pérdida de significado es sin duda la frase "hijo de puta", porque la juez entiende que quien la pronuncia no tiene ninguna intención de dar a entender absolutamente nada "sobre la madre de quien las soporta". La magistrada interpreta que esta frase no es injuriosa, es una expresión propia de la mala educación, una "grosería que responde a la falta de principios que se va adueñando paulatinamente de la sociedad en que vivimos".
Factores a valorar
En este sentido, la sentencia recuerda una vez más que tanto en el delito como en la falta de injurias se han de valorar los factores subjetivos y circunstanciales del incidente en el que se han utilizado estas expresiones que, en ocasiones, se han considerado frases injuriosas. Insiste la magistrada que es preciso examinar con atención tanto el significado gramatical de las palabras, "como el ánimo o intención de quien las pronuncias y las circunstancias de ocasión, tiempo y lugar en que son dichas". Y otro factor importante a tener en cuenta, a juicio de esta juez, es una valoración del grado de cultura y el medio de las personas que utilizan estas expresiones.
Examinando todas estas circunstancias insiste la sentencia que el juez debe distinguir cuando el deseo de quien utiliza esta expresión es pretender atacar el honor o el prestigio de quien dirige el insulto, "menospreciándola y perjudicando su buena fama y reputación", o simplemente el autor lo que hace es mostrar y exteriorizar "una situación de enfado o disgusto ante unas determinadas circunstancias". No tiene duda la Audiencia de que este caso es más una expresión de enfado, con toda seguridad incorrecta y socialmente reprobable, pero en ningún caso sancionable por el código penal. La juez recuerda el principio de intervención mínima del derecho penal y por ello absuelve al autor de esta frase.Fuente: diario Mallorca.

domingo, 21 de septiembre de 2014

Requisitos para disfrutar del crédito horario sindical

El derecho al crédito horario sindical, aunque ejercerlo requiera preaviso y justificación, no implica en ningún caso aceptar condicionantes que extiendan el preaviso más allá de lo que suponer dar cuenta de su utilización antes de que ésta se lleve a cabo. Por tanto, la empresa no puede fijar plazos, predeterminar el tiempo mínimo de ejercicio del derecho ni establecer unilateralmente requisitos sobre su disfrute (sent. de la AN de 30.06.14).

El sindicato mayoritario de una empresa de consultoría tecnológica presentó una demanda ante la Audiencia Nacional para que declarara nula, por vulnerar el derecho de libertad sindical, la decisión de la empresa de fijar un plazo mínimo de preaviso y unos requisitos para disfrutar del crédito horario sindical.

En concreto, la empresa envió a los comités de empresa de sus centros de trabajo una comunicación por la que establecía un preaviso mínimo por escrito de 48 horas (salvo en caso de urgencia) y una serie de requisitos sobre el disfrute y la justificación de las horas correspondientes al crédito sindical (en concreto, formalizar la utilización en unos partes de trabajo u hojas de actividad mensuales y una justificación por escrito del crédito sindical utilizado, indicando la hora o fecha de inicio y de finalización del crédito).

La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y declara nula la medida impuesta por la empresa. En su sentencia, determina que aunque es cierto que el ET establece la necesidad de preaviso, debe entenderse que se trata de un “simple aviso previo al ser obligatoria su concesión, por lo que no debe limitarse”. Además, para garantizar el ejercicio de sus funciones, el derecho al crédito horario “implica su libre disponibilidad por parte del representante y supone que debe prevalecer su uso frente al cumplimiento del deber que como trabajador tiene de prestar servicios para el empresario”.

Por ello, la Audiencia Nacional entiende que, a falta de pactos sobre el uso del crédito, o a salvo de lo que pueda disponer el convenio colectivo, “no son admisibles condicionantes en materia del preaviso” ni tampoco “es admisible que, a efectos de su justificación posterior, ésta debe realizarse conforme a unos plazos o reglas no fijadas por la normativa”.

Finalmente, en su sentencia, la AN deja claro que “esto no significa que el derecho al uso del crédito horario sea absoluto o esté descontrolado”, ya que nada impide “un control a posteriori del empresario empleando sus facultades disciplinarias cuando el ejercicio del derecho sobrepase los límites legales por los que se rige





domingo, 14 de septiembre de 2014

EREs afectados por el R.D. 1484/2012
Comentario al R.D. 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 años o más. ¿Quién se verá afectado por el decreto 1484/2012?
A fin de suavizar una de las causas del aumento del coste del sistema de protección de desempleo, cada vez más difícil de soportar por las ya debilitadas arcas públicas, el actual Gobierno ha considerado apropiado aprobar el real decreto, ya anunciado en la Ley 27/2011 de 1 de agosto, que es causa del presente análisis.
No se trata de culpar a nadie, sino de analizar la estructura del coste, observar sus causas y buscar la mejor solución, entendiendo como tal la que beneficie al desdeñado Bien General. Si cumplirá o no su objetivo, lo veremos en los próximos meses.

El objeto del RD 1484/2012, de 29 de Octubre, es regular el procedimiento de liquidación y pago de las aportaciones que deberán realizar a la Seguridad Social, las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el art. 51 TRLET, que incluyan trabajadores de 50 o más años, siempre que concurran las siguientes causas:
  • Que esta medida sea llevada a cabo por una empresa o grupo de empresas de más de 100 trabajadores.
  • Que la medida afecte a trabajadores de 50 o más años.
  • Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la medida tomada, la empresa o grupo de empresas, hubiera tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que se hubiera iniciado el procedimiento. A estos efectos se considerará beneficios, un resultado de la cuenta de pérdidas y ganancias positivo.
También será de aplicación el presente real decreto, cuando la empresa proceda a la aplicación de medidas temporales de regulación de empleo conforme al art. 47 TRLET, que afecten a trabajadores de 50 o más años con carácter previo a la extinción de los contratos de trabajo de los mismos, cualquier que sea la causa de la extinción del contrato, siempre que no haya transcurrido más de un año desde la finalización de la situación legal de desempleo por la aplicación a cada trabajador de las medidas temporales de regulación de empleo hasta la extinción del contrato de cada trabajador.
Evidentemente, en caso de sucesión de empresas, a los efectos del art. 44 TRLET, el nuevo empresario se subroga en todas las obligaciones que puedan derivarse del presente real decreto.
Si bien, el real decreto que nos ocupa entró en vigor el 31 de Octubre de 2012, será de aplicación a respecto de los trabajadores afectados por los procedimientos de despido colectivo iniciados a partir del 27 de Abril de 2011. Fuente: UGT

sábado, 13 de septiembre de 2014

Los parados con convenio especial con la S.S. VUELVEN A PODER jubilarse a los 61 años
En los últimos 2 meses se ha venido quejándose muchos desempleados a los que la Seguridad Social les habían denegado la jubilación anticipada a los 61 años de edad a pesar de haber perdido su empleo antes de abril de 2013, fecha clave para poderse acoger a la anterior ley de jubilación anticipada.
Los afectados son los parados que tienen un Convenio Especial con la Seguridad Social para complementar sus cotizaciones hasta la edad de jubilación.
Tras este revuelo montado, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha acordado rectificar y permitir estas jubilaciones anticipadas.
¿Qué había cambiado?
Los afectados eran los del primer caso, los que han perdido el empleo antes de abril de 2013 y que hayan seguido cotizando, aunque sea mediante un Convenio Especial de la Seguridad Social se les aplicarán la nueva ley.
Sin embargo, el Gobierno ha rectificado y le seguirán aplicando la antigua ley.
¿Por qué había cambiado las condiciones?
El Ministerio de Empleo no había dado ninguna explicación. Según el cual, no se trataba de un cambio de criterio y que las condiciones no habían cambiado, sino que estában aplicando una interpretación “coherente” con la ley y la reforma que entró en vigor en el 2013. Fuente:UGT